RRHH CREANDO VALOR - Uriz -

Recursos humanos: de concepto anticuado a creador principal de
valor

‘Recursos
humanos’: de
concepto
anticuado a
creador
principal de
valor
Javier Uriz Urzainqui

Recursos humanos, a lo largo de sus 30 años de vida, ha logrado cumplir, de
manera crecientemente satisfactoria, una función inicialmente novedosa que,
venciendo incomprensiones y obstáculos, ha llegado a ser aceptadacomo una
de las más importantes de la empresa. Por ello se ha convertido en un órgano
fundamental y en uno de los factores clave para el crecimiento y la capacidad
de adaptación de la empresa a entornos cambiantes.
No obstante, se pone de manifiesto la debilidad de algunos soportes del edificio
que en la actualidad es recursos humanos y su escasa capacidad para abordar
desafíos inminentes. Eneste artículo se pretende atisbar cuáles pueden ser las
líneas maestras que probablemente convertirán a recursos humanos en algo
diferente de lo que es en la actualidad: la cultura de la empresa como nuevo
espacio que hay que estructurar y gestionar, la atribución a la persona del
carácter de referencia absoluta como opción cultural clave y la aportación de
valor por las personas como línea deactuación operativa capaz de plasmar en
la realidad esta opción y de transformar radicalmente muchas de las
actuaciones o funciones típicas de recursos humanos.

Javier Uriz Urzainqui es consultor, especializado en la cultura de empresa y la
creación de valor por las personas y por las organizaciones. Es autor del libro
La Subjetividad de la Organización.

Las grandes leyes de laevolución, descubiertas en el mundo de la biología,
también son de aplicación a los organismos sociales como las empresas. El
principio de que el órgano varía con la función, de que ambos lo hacen en
respuesta a los cambios del entorno y de que cambios suficientemente
importantes o acumulativos en éste pueden dar lugar a modificaciones tales
que un órgano se convierta en algo apreciablementediferente de lo que era
anteriormente nos puede dar luz para comprender lo que está sucediendo y
puede suceder con recursos humanos.
En España, la función a la que corresponde el órgano que hoy se llama
“recursos humanos” se configuró como tal a lo largo de la industrialización de
los años cuarenta, cincuenta y sesenta, bajo el nombre de “jefatura” o
“dirección de personal”. Se estructuró siguiendolas pautas de los modelos
previamente creados en Estados Unidos y en Europa Occidental, basados a su
vez en los principios de la llamada “organización científica del trabajo”. Entre
sus cometidos principales cabe citar la administración de personal, las
contrataciones y despidos, la negociación de convenios colectivos, el
mantenimiento y control de los sistemas retributivos, de incentivos yde
primas, el “negociado de sanciones” y las relaciones laborales. Era una función
considerada particularmente difícil e, incluso, poco grata. Para desarrollarla se
consideraba como requisito más importante poseer una formación jurídica
especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades
negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requerían un órgano de
ese tipo.

Alo largo de los años setenta, el modelo “personal” va siendo sustituido por el
de “recursos humanos”, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos
desafíos del entorno, para los cuales no estaba preparado el “jefe de personal”
y cuya expresión más elocuente la encontramos en el famoso “mayo del 68” y
en los conflictos sociales de aquella época. Buscando soluciones a los nuevos
retos que sele presentaban, el órgano “personal” se transformó en otra cosa.
Por una parte, mantuvo sus funciones tradicionales, confiándolas de manera
creciente a un subdepartamento especializado o externalizándolas
parcialmente; por otra, al mismo tiempo, el peso de su gestión basculó hacia
las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, el diseño
de planes de sucesión, la...