Rrhh Dave Ulrich
Páginas: 17 (4134 palabras)
Publicado: 4 de noviembre de 2012
Resumen de Introducción a los Recursos Humanos
2ndo Parcial
“Recursos Humanos Champions” de Dave Ulrich
Capitulo 2: La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles
Management de recursos humanos estratégicos:
Se centra en alinear las estrategias y practicas de RRHH con las estrategias de los negocios.
El socio estratégico trabaja para ayudar alograr el éxito de las estrategias en los negocios.
Cuando el profesional de RRHH cumple este rol, aumenta la capacidad de la empresa de ejecutar sus estrategias.
Cuando se llevan las estrategias de la empresa a la práctica, se ayuda a la empresa de 3 maneras:
• La empresa puede adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de una estrategia.
• La empresapuede responder mejor a la demanda de los clientes porque sus estrategias de servicios al consumidor se han traducido en políticas y prácticas específicas.
• La empresa puede lograr mejor desempeño financiero por medio de una ejecución más efectiva de su estrategia.
El aporte de la Administración Estratégica de Recursos Humanos es la ejecución de la estrategia.
Las prácticas de RRHH ayudana cumplir objetivos empresarios
La metáfora de la Administración Estratégica de Recursos Humanos es el “Socio Estratégico”
Los profesionales de RRHH se convierten en socios estratégicos cuando:
• Participan en el proceso de definición de la estrategia empresarial.
• Cuando hacen preguntas que llevan a la estrategia a la acción.
• Cuando diseñan practicas de RRHH que se alinean con laestrategia de la empresa.
Las acciones básicas del Administrador estratégico de RRHH traducen las estrategias empresariales en prioridades de RRHH en cualquier medio empresario, sea corporativo, funcional, una unidad de negocios o la línea de la producción.
Como socios estratégicos, los profesionales de RRHH deben poder identificar las prácticas de RRHH que hacen que estas estratégicas seconcreten
El proceso de identificar estas prioridades de RRHH se llama diagnostico de la organización. Es un proceso por medio del cual se hace la auditoria de una organización para determinar sus puntos fuertes y sus debilidades.
Administración de la infraestructura de la firma
Crear una infraestructura requiere que los profesionales diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes para laformación de planteles, entrenamiento, evaluación, premios, promoción y que manejen de una manera distinta el movimiento de los empleados mediante la organización
Los profesionales de RRHH aseguran que estos procesos de organización se diseñen y funcionen efectivamente.
El aporte del rol de infraestructura es eficiencia administrativa. Los profesionales de RRHH logran la eficiencia administrativade dos maneras posibles.
• Aseguran la eficiencia en los procedimientos de RRHH por ejemplo mediante el rediseño de procedimientos de RRHH.
• Contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumentan la productividad y reducen el despilfarro de recursos.
La metáfora para el trabajo en la infraestructura de la forma es la de “experto administrativo”. Cuando los profesionales de RRHHactúan como expertos administrativos eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran constantemente nuevas maneras de hacer mejor las cosas
Management de la contribución de los empleados
Incluye el involucramiento de los profesionales en los problemas, las preocupaciones y las necesidades de los empleados.
Los profesionales de RRHH deben ser activos y energéticos en eldesarrollo de ese capital. Estos se convierten así en adalides de los empleados vinculando las contribuciones de los empleados al éxito de la organización.
Los aportes de la gestión relativa a la contribución de los empleados son mayor dedicación y competencia de los empleados. Las prácticas de RRHH deberán ayudar a los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para hacer un buen...
2ndo Parcial
“Recursos Humanos Champions” de Dave Ulrich
Capitulo 2: La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles
Management de recursos humanos estratégicos:
Se centra en alinear las estrategias y practicas de RRHH con las estrategias de los negocios.
El socio estratégico trabaja para ayudar alograr el éxito de las estrategias en los negocios.
Cuando el profesional de RRHH cumple este rol, aumenta la capacidad de la empresa de ejecutar sus estrategias.
Cuando se llevan las estrategias de la empresa a la práctica, se ayuda a la empresa de 3 maneras:
• La empresa puede adaptarse al cambio porque se reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de una estrategia.
• La empresapuede responder mejor a la demanda de los clientes porque sus estrategias de servicios al consumidor se han traducido en políticas y prácticas específicas.
• La empresa puede lograr mejor desempeño financiero por medio de una ejecución más efectiva de su estrategia.
El aporte de la Administración Estratégica de Recursos Humanos es la ejecución de la estrategia.
Las prácticas de RRHH ayudana cumplir objetivos empresarios
La metáfora de la Administración Estratégica de Recursos Humanos es el “Socio Estratégico”
Los profesionales de RRHH se convierten en socios estratégicos cuando:
• Participan en el proceso de definición de la estrategia empresarial.
• Cuando hacen preguntas que llevan a la estrategia a la acción.
• Cuando diseñan practicas de RRHH que se alinean con laestrategia de la empresa.
Las acciones básicas del Administrador estratégico de RRHH traducen las estrategias empresariales en prioridades de RRHH en cualquier medio empresario, sea corporativo, funcional, una unidad de negocios o la línea de la producción.
Como socios estratégicos, los profesionales de RRHH deben poder identificar las prácticas de RRHH que hacen que estas estratégicas seconcreten
El proceso de identificar estas prioridades de RRHH se llama diagnostico de la organización. Es un proceso por medio del cual se hace la auditoria de una organización para determinar sus puntos fuertes y sus debilidades.
Administración de la infraestructura de la firma
Crear una infraestructura requiere que los profesionales diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes para laformación de planteles, entrenamiento, evaluación, premios, promoción y que manejen de una manera distinta el movimiento de los empleados mediante la organización
Los profesionales de RRHH aseguran que estos procesos de organización se diseñen y funcionen efectivamente.
El aporte del rol de infraestructura es eficiencia administrativa. Los profesionales de RRHH logran la eficiencia administrativade dos maneras posibles.
• Aseguran la eficiencia en los procedimientos de RRHH por ejemplo mediante el rediseño de procedimientos de RRHH.
• Contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumentan la productividad y reducen el despilfarro de recursos.
La metáfora para el trabajo en la infraestructura de la forma es la de “experto administrativo”. Cuando los profesionales de RRHHactúan como expertos administrativos eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran constantemente nuevas maneras de hacer mejor las cosas
Management de la contribución de los empleados
Incluye el involucramiento de los profesionales en los problemas, las preocupaciones y las necesidades de los empleados.
Los profesionales de RRHH deben ser activos y energéticos en eldesarrollo de ese capital. Estos se convierten así en adalides de los empleados vinculando las contribuciones de los empleados al éxito de la organización.
Los aportes de la gestión relativa a la contribución de los empleados son mayor dedicación y competencia de los empleados. Las prácticas de RRHH deberán ayudar a los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para hacer un buen...
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