RRHH de alto impacto

Libros de Gerencia Resumidos

La organización de Recursos Humanos
de alto impacto
Las 10 mejores prácticas para recorrer la vía de la excelencia
Stacey Harris

RESUMEN EJECUTIVO

los empleados y socialización organizacional.

Los profesionales de Recursos Humanos están acostumbrados a su falta de popularidad en las compañías. Pero el
verdadero problema que encaran es su falta deinfluencia en
las juntas directivas.

3. Transformación de los RRHH: Someter las operaciones a
cambios dramáticos no es efectivo, se deben buscar mejoras
progresivas y no cambios súbitos. Nunca parar de mejorar.

Dado que gestionan uno de los activos más importantes de la
empresa, el talento, es imprescindible que los expertos en
RRHH sean más influyentes. Pero esto sólo ocurre si lograndesarrollar unos Recursos Humanos de alto impacto.
El presente texto ofrece las 10 prácticas más importantes que
los profesionales de RRHH pueden aplicar para ir más allá de
sus funciones básicas.

La Necesidad de un alto-impacto en los RR HH
Es muy frecuente que el departamento de Recursos Humanos
funcione solo operativamente y no sea una voz influyente y
convincente en la Junta Directiva.Para que esa voz que tenga
peso, los recursos humanos deben convertirse en estratégicos y
de alto-impacto.
Las responsabilidades principales de los recursos humanos
consisten en gestionar el tema de personal de la empresa y
desarrollar un menú de servicios desde lo más básico hasta lo
más sofisticado. Su planificación y estrategia debe concordar
con las metas generales del negocio y servirtanto a públicos
internos como externos.
El alcance de la unidad de recursos humanos incluye su propia
gestión, su metodología, y la cultura y estilo de su gente en
cuanto a metas y comportamiento. El objetivo principal de
Recursos Humanos es ser una operación orientada hacia el
negocio que realice una contribución vital a la empresa y cuyo
impacto sea notable.
Existen tres factoresprimordiales para lograr estas metas:
1. El número de empleados: las empresas con menos de
5.000 empleados tienden hacia unos recursos humanos más
individualizados, mientras, las unidades de RRHH de
empresas con más de 15.000 empleados se encuentran con
que todos ellos tienen mucho en común y tienden a utilizar
métodos más homogéneos.
2. El servicio que provee: los recursos humanos se convierten dealto-impacto cuando pueden dar servicios básicos
perfectos: nómina, beneficios, compensación, relaciones con

Las 10 siguientes prácticas óptimas han demostrado ser esenciales para mejorar las operaciones de recursos humanos y dar
un servicio estratégico de alto-impacto:

1) Formalizar el mando de RRHH
El modelo de mando de los recursos humanos determina cómo
se fijan las metas, seintegran dentro de la compañía y se
toman y comunican las decisiones. Una unidad de RRHH con
un mando formal convoca a todos los participantes para fijar
las metas y determinar las responsabilidades, además decide
cómo comunicar las decisiones a todas las partes interesadas.
Un departamento con mando informal se enfocará en construir
relaciones entre las partes.
El mando puede ser interno cuandoel objeto es fijar políticas
entre departamentos, o externo, cuando RRHH consulta con
organizaciones exteriores. Desarrolle las metas de su unidad de
recursos humanos utilizando estas definiciones; asegúrese que
estén alineadas con las grandes metas de su empresa.
Internamente, RRHH es responsable de construir “casos de
negocio” para cada programa que efectúe con el objeto de
involucrar alos jefes de otras áreas en el proceso. Los gerentes
de recursos humanos deben establecer el tiempo, lugar y
estructura para estas conversaciones. Sus “casos de negocio”
deben explicar el problema al que hacen referencia, cómo
beneficiaran a la compañía las soluciones propuestas y las
medidas que tomará para implementarlas.
Las investigaciones indican que las organizaciones de RRHH
que...