RRHH El proceso de desafección

TEMA 6: PROCESOS DE DESAFECCIÓN
6.1 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.1.1 Conceptos básicos
¿Qué es un proceso sustractivo o de desafección?
- Cualquier actuación mediante la que el empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización.
¿Qué entendemos por ruptura laboral?
- Desvinculación del empleado con la organización, ya sea voluntaria (jubilación) o involuntaria (despido),permanente o temporal (excedencia).
¿Qué es la tasa de rotación?
- Indicador común de ruptura laboral que muestra el porcentaje en el que los trabajadores abandonan la organización. Normalmente una alta tasa de rotación es un claro indicador de que algo va mal en la empresa, cuestión que debe, por tanto, ser analizada y solventada lo antes posible. Por otro lado, si la tasa de rotación esexcesivamente baja, puede significar que no se está produciendo entrada de “savia nueva” en la organización y se produzca una fuerte inmovilización de personal.
¿Qué entendemos por supresión laboral?
- Interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador, pero quedando sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar.Tipos de ruptura laboral
Las rupturas laborales pueden dividirse en dos categorías: las rupturas laborales voluntarias son iniciadas por los empleados. Las rupturas involuntarias son iniciadas por el empresario. Cuando los empleados se van de forma voluntaria, hay menos probabilidades de que demanden al empresario por “despido improcedente” para protegerse de las cuestiones legales con antiguosempleados, los empresarios deben gestionar las rupturas involuntarias con mucho cuidado, y siempre documentando pro escrito el proceso.
Además pueden ser de carácter evitable o inevitable. Estas últimas se deben a decisiones vitales del empleado que van más allá del control del empresario.

Voluntaria: Dimisión, Jubilación, Jubilación Anticipada
Involuntaria: Despidos, Reducciones de plantilla,Reducción del tamaño empresarial, Ajuste del tamaño empresarial.
La ruptura laboral se puede y debe ser gestionada de forma eficaz. Los directivos deben planificar el flujo de salida de sus recursos humanos con políticas bien pensadas. Deben tener en cuenta los costes, pero también las ventajas de la ruptura laboral. Respecto a los costes, se producen si la empresa pretende sustituir al empleadoque se va, ya que si no es así y se suprime el puesto, a largo plazo supondrá un ahorro de costes.
6.1.2 Ruptura laboral voluntaria
Las rupturas laborales voluntarias se producen cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales, finalizar la relación con el empresario. Esta decisión puede surgir porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de profesión, oquiera tener más tiempo para su familia o para su propio ocio. Alternativamente, la decisión puede deberse a que el empleado considera que el trabajo actual no es satisfactorio, debido a las malas condiciones laborales, a un salario bajo, a que recibe pocas prestaciones, a que tiene una mala relación con un superior, etc. En la mayoría de los casos, la decisión de irse es una combinación de teneralternativas atractivas y de no estar satisfecho con ciertas facetas del actual puesto de trabajo.
Las rupturas voluntarias pueden evitarse o ser inevitables. Las rupturas laborales voluntarias inevitables se deben a decisiones vitales del empleado que van más allá del control del empresario, como la decisión de la esposa de desplazarse a otro lugar que exige que el empleado busque otro puesto.Sin embargo, los últimos estudios demuestran que aproximadamente el 80% de las rupturas laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a errores en la contratación. Al invertir en una GRH de cualidad en el reclutamiento, la selección, la formación, y los programas de desarrollo, las empresas pueden evitar muchos errores que implican un mal ajuste entre el empleado y el puesto de...