RRHH - Medición de eficacia de la capacitación



Curso Gestión de RRHH
ENAP



Título:
Medición de la eficacia de la capacitación.
Propuesta de mejora para los procesos del Departamento de Capacitación

ÍNDICE




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INTRODUCCIÓN, MARCO Y OBJETIVOS
ASPECTOS TEÓRICOS TENIDOS EN CUENTA
cultura organizacional yclima laboral
cambio institucional y resistencia
calidad en las orgnizaciones públicas
orientación al cliente
compromiso de la dirección
la gestión del capital humano alineada a la estrategia de la organización
orientacion a resultados
el líder
comunicación
negociación
LA PROPUESTA DE CAMBIO Y SU IMPLEMENTACIÓN---------------------------------------------------------------------------------------------------------------


INTRODUCCIÓN, MARCO Y OBJETIVOS

La propuesta de cambio para nuestra tarea en el Depto de Capacitación es implementar la medición de la eficacia de la capacitación.

La idea se enmarca en un proyecto de certificación en calidad del proceso “Gestión de la información sobre las personsa y sus competencias” que está viviendo neuestra Dvisión CapitalHumano y en el que estamos trabajando.

Por otra parte, la organización está embarcada en implementar un sistema de evaluación por competencias. Este sistema, que tiene como norte el desarrollo de las personas, propone una verificación constante de las acciones acordadas para lograr ese desarrollo y sus resultados.

De manera que determinar una forma de evaluar los resultados de lacapacitación en lo que es el traslado al puesto, es un aporte fundamental para ambos proyectos.

Más allá de aportar a esas otras iniciativas, esta tiene sus propios objetivos.

Generar mecanismos permanentes de evaluación de los resutados ulteriores de la capacitación, lo que significa, ni más ni menos que hacer un balance nuestro aporte al cumplimiento de los objetivos de la organización.
Confirmarel traslado de la capacitación a los lugares de trabajo.
Ayudar a los sectores a medir ese traslado y su impacto en los resultados del sector
Construcción de un proceso de comunicación continua con nuestros clientes.
Brindar lo que sería el equivalente a un servicio de post-venta, ya que estaríamos viendo junto al cliente de qué manera nuestro producto sirve para su uso, y determinando juntosla posibilidad de mejorar.
Enrabar la evaluación de la capacitación con la detección de necesidades, dentro de la lógica de la mejora continua.


ASPECTOS TEÓRICOS TENIDOS EN CUENTA

Para implementar este cambio, como en todo proceso de cambio, se debe tener en cuenta lo que planteábamos sobre la cultura organizacional de nuestra institución y el clima laboral imperante en la misma, y enparticular en las áreas involucradas. En este sentido, y de acuerdo a lo que planteaba en el trabajo presentado para la tarea de la Unidad 1, será necesario tener presente lo que planteábamos sobre la sobre carga de trabajo que se vive como algo normal en muchísimos sectores del banco, y que hace que cuando se plantea una tarea nueva, haya una excusa válida para esquivar o darle largas al asunto.Dicho lo anterior, debemos mencionar lo estudiado sobre el cambio institucional, la resistencia a cambiar, y seguir analizando el tema para buscar la mejor manera de impulsar esta mejora, ya que no medir es una costumbre bastante instituida. Se trata de empezar a fomentar una cultura de toma de decisiones en base a datos. Este aspecto nos lleva a otros temas vistos en este curso y que sonimportantes tener en cuenta para promover esta propuesta.

Entiendo que aplican varios conceptos manejados en lo que es la gestión de la calidad en las orgnizaciones públicas, a saber:

la visión del usuario, aplicando la llamada orientación al cliente. En nuestro caso se trata generalmenete del cliente interno: funcionarios y sectores del Banco, aunque también se trabaja con el sector de...