RRHH Y TECNOLOGIA

Recursos humanos y tecnología
La contribución de recursos humanos
Los directores generales de muchas empresas están presionando a sus departamentos de recursos humanos (RRHH) para que contribuyan de forma más estratégica al éxito de la empresa. Desde hace mucho tiempo, la gente percibe el departamento de RRHH como un sector de gastos, y muchas veces no es fácil saber qué quiere decir eso. Losdirectores generales, que naturalmente se preocupan por que la empresa crezca y por dar a sus accionistas buenos resultados, quieren que RRHH apoye los objetivos de la empresa y tenga la información necesaria para apoyar la toma de decisiones en la organización. Y tienen razón, porque en realidad RRHH debería de estar haciendo todo esto y debería de asegurarse de que los trabajadores de laempresa están calificados, satisfechos y en el momento y en el lugar adecuados. Para cumplir con todas estas condiciones, hay que asegurarse de que los procesos son de calidad, que se tienen sistemas de RRHH integrados y que el departamento de RRHH difunde información precisa y actualizada. Cuando se juntan estos elementos, RRHH puede llegar a jugar un papel que puede influir mucho en los resultadosnetos de la empresa.
Puede parecer demasiado, pero no es imposible, y el departamento de RRHH no está solo. Existen tecnologías y proveedores de servicios que pueden ayudar a sacar al departamento de RRHH de su rutina, a liberar fuerza de trabajo para que pueda enfocarse en tareas más estratégicas y aprovechar las capacidades de la inteligencia de negocios para generar los resultados deseados.Entra la externalización
Las empresas que se dedican a ofrecer servicios de externalización de RRHH juegan un papel crítico. Muchas veces, las empresas deciden trabajar con este tipo de proveedores de servicio porque quieren acceder a las tecnologías más avanzadas sin tener que hacer la inversión de capital que esto implica. En la mayoría de las empresas donde se externalizan las funciones de RRHH,el primer nivel de valor está bien establecido. Se ha logrado normalizar los procesos y dar un giro profesional a las interacciones entre y con los empleados. Las transacciones se llevan a cabo en mucho menos tiempo, además de que son más fáciles, simples y menos costosas. Cuando los programas para los empleados se vuelven más complejos y difíciles de administrar, la externalización se convierteen la opción que permite tener servicios de calidad.
Sin embargo, si bien en este primer nivel de valor las empresas de externalización de RRHH se desempeñan muy bien, es en el siguiente nivel crítico donde realmente pueden representar una ventaja estratégica porque reúnen y combinan los fragmentos de datos que manejan los sistemas de RRHH verticales y aislados. Cuando se integran los datos de losdistintos departamentos de la empresa en una fuente sólida y centralizada de información, el departamento de RRHH puede tomar decisiones más informadas y estratégicas. De esta forma es posible evaluar los programas y las prácticas de RRHH, y se descubre información interesante e importante sobre la fuerza de trabajo.
La lógica analítica sofisticada puede servir para medir cómo los sistemas y losprogramas de RRHH afectan el comportamiento de los empleados y de los clientes (por ejemplo), y para saber cuál es el impacto final que tendrán sobre los resultados financieros y el crecimiento de la empresa. Las empresas ya se están dando cuenta de que reducir los costos administrativos de RRHH es sólo el principio; la nueva prioridad es utilizar las tecnologías que dan a las empresas datos ycapacidades de análisis para lograr los ahorros que representa el departamento de RRHH.
Entra la tecnología
Por ejemplo, su programa de puntualidad y asistencia hace el seguimiento de las horas que trabajan los trabajadores y de sus ausencias, y representa todo el trabajo de preparación para generar la nómina. Asimismo, tiene otro programa que maneja los pagos de incapacidades de corto y largo...