Rrhh
Páginas: 21 (5080 palabras)
Publicado: 3 de febrero de 2010
SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ORIENTADO A COMPETENCIAS. EXPERIENCIA EN UNA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL
Por Marcelo Colombo, María. Laura Grieco, Mariela Pettacci, María Laura Araguás y Jorge Di Marco
La presente experiencia se desarrolló durante el año 2006 en la Municipalidad de Villa Constitución -Provincia de Santa Fe, Argentina-, a partir de una iniciativa de la Dirección de RecursosHumanos. La ciudad de Villa Constitución cuenta con 44.369 habitantes1. La Municipalidad tiene una planta de personal de carrera compuesta por 480 empleados2, distribuidos de la siguiente manera:
HOMBRES MUJERES TOTAL PROM.EDAD PROM.ANTIG.
Mandos superiores (Cat. 19 a 23) Mandos medios y bajos (Cat. 16 a 18) Cat. 16 a 23 sin personal a cargo Nivel operativo (Cat. 1 a 15) Total general / Promediogeneral
23 28 16 265 332
4 15 24 105 148
27 43 40 370 480
49 50 47 49 49
26 24 21 17 18
1. INTRODUCCIÓN Buscando cualquier año al azar en los digestos de los Decretos municipales, es posible encontrar Medidas de Gobierno que promueven a empleados a puestos de mayor jerarquía, sobre la base de sus méritos en el desempeño. Quien tuviera oportunidad de leerlos desconociendo laorganización, tal vez supondría que existe un método formal y objetivo para medir y asignar tales reconocimientos. Sin embargo, jamás ha contado con un sistema formal para evaluar el desempeño del personal. Por tal motivo, esas decisiones no tienen un sustento técnico sino político y, salvo raras excepciones, son el resultado de la afinidad de ciertos empleados con la conducción política de turno o dela creencia de algunos funcionarios de que su opinión personal es suficientemente justa y equitativa como para decidir a quien “premiar” y a quien no. Si tomáramos estas situaciones como hechos aislados, quizá no merecerían demasiada atención. Pero considerando su continuidad en el tiempo3, resulta un procedimiento que va produciendo, a toda la organización, daños progresivos y muy difíciles derevertir. El saldo final: desorganización y desmotivación generalizada, y una muy baja capacidad de gerenciamiento y liderazgo eficaz, en todos los niveles de conducción. Este es, sintéticamente, el ámbito en que se desarrolló el presente Proyecto. 2. OBJETIVOS DEL PROYECTO
1 2
Datos correspondientes al Censo Nacional de Población, Vivienda y Hogares Año 2001 (INDEC). Datos a Mayo de 2007. No seincluyen puestos políticos. 3 En el período febrero/junio de 2007, se observan 38 aumentos de categorías mediante este procedimiento.
Sistema de Gestión del Desempeño orientado a Competencias – Pág. 1
Largo plazo (Diciembre de 2009): DISPONER DE UN MÉTODO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DE USO HABITUAL Y SISTEMÁTICO, INSTALADO EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN, QUE CONTRIBUYA AL CRECIMIENTO CONTINUOINDIVIDUAL Y COLECTIVO. Corto plazo (Diciembre de 2006): GENERAR UN ESPACIO DE DIÁLOGO PRIVADO, ENTRE CADA EMPLEADO Y SU SUPERIOR DIRECTO, REFERIDO AL DESARROLLO Y AL DESEMPEÑO INDIVIDUAL DEL COLABORADOR. 3. MARCO CONCEPTUAL a) ¿Evaluación o Gestión? del Desempeño. Desde el punto de vista de los significados propiamente dichos, el diccionario de la Real Academia Española4 define: Desempeño:Cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos. Evaluar: 1. Señalar el valor de algo. 2. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo. 3. Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos.
Gestionar: Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Relacionando los conceptos anteriores con el ámbito laboral en elque se aplicará el Proyecto, el Equipo de Trabajo parte de las siguientes convicciones: • Una organización que no incorpora la Gestión del Desempeño de sus miembros, en sus prácticas habituales y sistemáticas, es una organización con muy pocas posibilidades de crecimiento. • EVALUAR es VALORAR los logros del empleado y los procesos que utiliza para alcanzarlos. También es COMPRENDER aquellos...
Por Marcelo Colombo, María. Laura Grieco, Mariela Pettacci, María Laura Araguás y Jorge Di Marco
La presente experiencia se desarrolló durante el año 2006 en la Municipalidad de Villa Constitución -Provincia de Santa Fe, Argentina-, a partir de una iniciativa de la Dirección de RecursosHumanos. La ciudad de Villa Constitución cuenta con 44.369 habitantes1. La Municipalidad tiene una planta de personal de carrera compuesta por 480 empleados2, distribuidos de la siguiente manera:
HOMBRES MUJERES TOTAL PROM.EDAD PROM.ANTIG.
Mandos superiores (Cat. 19 a 23) Mandos medios y bajos (Cat. 16 a 18) Cat. 16 a 23 sin personal a cargo Nivel operativo (Cat. 1 a 15) Total general / Promediogeneral
23 28 16 265 332
4 15 24 105 148
27 43 40 370 480
49 50 47 49 49
26 24 21 17 18
1. INTRODUCCIÓN Buscando cualquier año al azar en los digestos de los Decretos municipales, es posible encontrar Medidas de Gobierno que promueven a empleados a puestos de mayor jerarquía, sobre la base de sus méritos en el desempeño. Quien tuviera oportunidad de leerlos desconociendo laorganización, tal vez supondría que existe un método formal y objetivo para medir y asignar tales reconocimientos. Sin embargo, jamás ha contado con un sistema formal para evaluar el desempeño del personal. Por tal motivo, esas decisiones no tienen un sustento técnico sino político y, salvo raras excepciones, son el resultado de la afinidad de ciertos empleados con la conducción política de turno o dela creencia de algunos funcionarios de que su opinión personal es suficientemente justa y equitativa como para decidir a quien “premiar” y a quien no. Si tomáramos estas situaciones como hechos aislados, quizá no merecerían demasiada atención. Pero considerando su continuidad en el tiempo3, resulta un procedimiento que va produciendo, a toda la organización, daños progresivos y muy difíciles derevertir. El saldo final: desorganización y desmotivación generalizada, y una muy baja capacidad de gerenciamiento y liderazgo eficaz, en todos los niveles de conducción. Este es, sintéticamente, el ámbito en que se desarrolló el presente Proyecto. 2. OBJETIVOS DEL PROYECTO
1 2
Datos correspondientes al Censo Nacional de Población, Vivienda y Hogares Año 2001 (INDEC). Datos a Mayo de 2007. No seincluyen puestos políticos. 3 En el período febrero/junio de 2007, se observan 38 aumentos de categorías mediante este procedimiento.
Sistema de Gestión del Desempeño orientado a Competencias – Pág. 1
Largo plazo (Diciembre de 2009): DISPONER DE UN MÉTODO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DE USO HABITUAL Y SISTEMÁTICO, INSTALADO EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN, QUE CONTRIBUYA AL CRECIMIENTO CONTINUOINDIVIDUAL Y COLECTIVO. Corto plazo (Diciembre de 2006): GENERAR UN ESPACIO DE DIÁLOGO PRIVADO, ENTRE CADA EMPLEADO Y SU SUPERIOR DIRECTO, REFERIDO AL DESARROLLO Y AL DESEMPEÑO INDIVIDUAL DEL COLABORADOR. 3. MARCO CONCEPTUAL a) ¿Evaluación o Gestión? del Desempeño. Desde el punto de vista de los significados propiamente dichos, el diccionario de la Real Academia Española4 define: Desempeño:Cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos. Evaluar: 1. Señalar el valor de algo. 2. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo. 3. Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos.
Gestionar: Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Relacionando los conceptos anteriores con el ámbito laboral en elque se aplicará el Proyecto, el Equipo de Trabajo parte de las siguientes convicciones: • Una organización que no incorpora la Gestión del Desempeño de sus miembros, en sus prácticas habituales y sistemáticas, es una organización con muy pocas posibilidades de crecimiento. • EVALUAR es VALORAR los logros del empleado y los procesos que utiliza para alcanzarlos. También es COMPRENDER aquellos...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.