Rrhh

UNIDAD Nº5: PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización (nº y tipo de empleados necesarios) ( RRHH puede:
➢ aprovechar mejor los recursos que se poseen
➢ asegurar la disponibilidad de los recursos laborales cuando se necesiten
Para esto es necesario planificar no sólo elreclutamiento, sino los otros subsitemas de RRHH, como ser Capacitación, Desarrollo y Remuneraciones.

Ventajas de la planeación de RRHH
✓ mejorar la utilización de los RRHH
✓ permitir la alineación de los esfuerzos del Dpto. de Personal con los objetivos globales de la organización
✓ economizar en las contrataciones.
✓ expandir la base de datos del personal, paraapoyar otros campos.
✓ participar de diferentes programas, por ej. de la obtención de mejores niveles de productividad por la aportación de personal más capacitado, mejorar la calidad, etc.
✓ colaborar en la satisfacción y realización del individuo (plan de carrera)

Obs.: en algunos casos las ventajas del Planeamiento de RRHH no igualan sus costos, pero ésta actividad serealiza por cuestiones estratégicas.
5.1 Inventario de los RRHH (pertenece a “Cálculo del suministro Interno” dentro de 5.4.1)
Resume los conocimientos y habilidades de los empleados y proporciona un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.
En general se divide en 4 partes:

1º) identificación del empleado: (la llena RRHH)
- nombre
-puesto
- edad
- experiencia
- antigüedad
- puestos anteriores
- cómo ascendió (pasos)

2º) se registran: (la llena el empleado)
- las habilidades
- la capacitación
- los conocimientos
- la educación formal del empleado
- la responsabilidad a su cargo
- etc.
Con esto RRHH conoce el grado de calificación real que existe en la organización en un momentodado.

3º) potencial del empleado: (la llenan RRHH y el supervisor directo)
- desempeño
- idoneidad p/ser promovido
- deficiencias del empleado
Este paso funciona como antídoto frente al Principio de Peter (“la persona es ascendida hasta su nivel de incompetencia”).
4º) Se agregan evaluaciones recientes del empleado y algunas garantías de que el registro es exacto (quién preparóel registro).

Obs.:
➢ Sirve para identificar a las personas capacitadas para el desempeño en nuevos puestos.
➢ La actualización debe ser anual.

Inventario de RRHH del personal gerencial
Se amplia el registro con:
✓ responsabilidad del puesto
✓ número de empleados a cargo
✓ presupuesto total a cargo
✓ deberes con los subordinados
✓tipo de empleado que supervisa
✓ capacitación gerencial que ha recibido
✓ labores gerenciales anteriores
5.2 Estimación de las futuras demandas
➢ Planeación de las políticas de empleo según la demanda a futuro de la organización, en cuanto a RRHH.
➢ La oferta de personal dista de ser ilimitada.
➢ La empresa debe plantearse la situación de estabilidad (altas = bajas) enfunción de aspectos internos y externos.
➢ Índice de Rotac.= Salientes de la empresa naturales/lógicas (del empleado)
Poblac.total de la emp. organizacionales (del empleador)

Causas de la Demanda de Personal

1. Causas Externas (cambios en el entorno)
a) Factores económicos: acontecimientos que se producen actualmente y a CP o LP, que modifiquen tanto laoferta como la demanda de RRHH en la organización.
b) Desafíos sociales, políticos y legales: Medidas, cambios, efectos de estos ámbitos que afectan el mercado de trabajo. Sus efetos son más difíciles de identificar.
c) Nuevas tecnologías: el Planeamiento de RRHH se modifica debido a la introducción de nuevas tecnologías. Por ejemplo: eliminación de puestos de trabajo, o la...