Rrhh

El proceso de formación y capacitación en la gestión de Recursos Humanos, propuesta de políticas significativas
Soleidy Rivero Amador soly@eco.upr.edu.cu

1. Resumen
2. Introducción
3. La Dirección de Recursos Humanos y el Subsistema de Desarrollo
4. Sistema de adiestramiento y capacitación
5. Método de entrenamiento
6. Propuesta de un Sistema de Políticas para elSubsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
7. Políticas propuestas relacionadas con la capacitación y desarrollo de recursos humanos
8. Beneficios de las políticas propuestas
9. Conclusiones
10. Referencias Bibliográficas

Resumen
La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es un proceso integrado por varios subsistemas, los cuales tienen una estrecha relación y persiguen un objetivocomún: mantener, desarrollar y gestionar el personal necesario para cumplir, eficientemente, los objetivos de la empresa. En este proceso la capacitación es una actividad constante con el objetivo de lograr que el individuo adquiera los conocimientos necesarios en su puesto de trabajo.
La presente investigación aborda conceptos y enfoques de esta práctica en la DRH, con el objetivo de proponer unconjunto de políticas que se ajusten al Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos en las organizaciones.
Palabras clave: dirección de recursos humanos, capacitación, desarrollo, formación, políticas de dirección de recursos humanos.

Introducción.
La actividad de Recursos Humanos ha estado condicionada, desde el surgimiento de la sociedad humana, por la propia acción del hombre y el tratamientoque se le ha dado como factor fundamental de la actividad empresarial, ha cambiado en el curso de los años.
Con el surgimiento de la Gestión de Recursos Humanos, como resultado de la expansión de la revolución industrial, se trató de garantizar que se tuviera en la empresa al personal adecuado.
El rápido desarrollo de la industrialización provocó grandes cambios en el campo de los RecursosHumanos. De repente el mercado de trabajo se fue volviendo más sofisticado, al mismo tiempo que se situó la imposición de intensa oferta. El profesional de Recursos Humanos, poco habituado a esta nueva coyuntura y sin la preparación suficiente para enfrentar la situación, tuvo que improvisar los medios de cumplir su organización para sus operaciones. Casi al mismo tiempo tuvo que encontrar solucionespara desarrollar los Recursos Humanos disponibles y adecuarlo a la tecnología en desarrollo, y encontrar condiciones para retenerlas en su organización. Y más adelante, tuvo que crear y estimular cambios en la organización para adecuarlas a la nueva conciencia adquirida mediante la preparación y el desarrollo personal.
A medida que se hacían inversiones en formación y en desarrollo, los RecursosHumanos adquirían nuevas expectativas que exigían mejores condiciones generales de trabajo, y de la aplicación de nuevas habilidades.
Hoy el panorama de desafíos que el área de Recursos Humanos ofrece es algo espléndido. El profesional de Recursos Humanos para actuar en términos organizacionales, y no simplemente dentro de una visión microscópica y departamental. Sus estrategias de trabajotienden a situarse en el nivel global, organizacional, sistémico o no, simplemente en detalles moleculares o en planos aislados, circunstanciales, independientes y efímeros.
y la eficacia de los productos y servicios que brinda, basándose en el protagonismo de los Recursos Humanos.
Indagando en el tema de la Gestión o Dirección de Recursos Humanos se vislumbran relaciones conceptuales multisistémicas,materializadas en el enfoque de sistema de la dirección en la organización y en la particularidad de gestionar personas como un “recurso” dentro de la organización. Lo antes evidenciado corrobora el objetivo de esta investigación: realizar un análisis teórico-metodológico que patentice la sinergia conceptual y le relación sistémica de la Gestión de Recursos Humanos y explicite un conjunto de...