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RECURSOSHUMANOS

GestióndeRecursos
Humanos: Un Modelo de
Análisis de Coherencia
Estratégica
En el contexto de creciente complejidad organizacional
es imprescindible intensificar los análisis respecto
de las decisiones empresariales que son tomadas
en uno de los ámbitos más sensibles:
El Comportamiento Humano.
Porlosprofesores:EsterFecciPérez
yHoracioSanhuezaBurgos1,
de la UniversidadAustral de Chile.

2 Hooghiemstra, T., 1996. Gestión integrada de recursos humanos. En Las
competencias: claves para la gestión integrada de los recursos humanos.
Madrid: Deusto: 17: 46.

1 Ester Fecci Pérez y Horacio Sanhueza Burgos, ProfesoresInvestigadores de la Universidad Austral de Chile.

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3 Tichy, N.,Ch. Fombrum y M. Devanna. 1992. Conducciónestratégica de
recursos humanos. En Estrategia Empresarial, compilado por A. C. Hax.
Barcelona: El Ateneo.

Volumen 6 / Edición Especial / mayo 2004

Resumen Ejecutivo
En el contexto de creciente complejidad organizacional
es imprescindible intensificar los análisis respecto de las
decisiones empresariales que son tomadas en uno de los
ámbitos más sensibles: el comportamiento humano.
Nuestralínea de investigación sobre el tema de la gestión de las personas en las organizaciones surge de la experiencia acumulada en los últimos años con empresarios y
profesionales organizaciones de la Región Sur Austral de
Chile, a través de nuestra participación programas de
postgrado, seminarios y asesorías. Es así como hemos construido un modelo que permite diagnosticar, desde una miradaintegradora, la armonía entre los vectores estratégicos visión/misión declarados en la organización y las políticas estratégicas de recursos humanos que orientan la gestión de
los procesos de obtención, formación y desarrollo, evaluación
del desempeño y compensación.

E

l objetivo de este artículo es presentar este Modeo
de Análisis de Coherencia y Disfuncionalidad
(MACD) así como los instrumentosestratégicos de
la gestión de los talentos humanos que debieran estar siempre en la “mesa estratégica” de toda organización.
l

ALEJANDRAG
AUZEN

Estrategia Empresarial - Estrategia de Recursos
Humanos. ¿Un Todo Coherente?
Diversos estudios indican que un bajo porcentaje de los
planes estratégicos de recursos humanos está integrados, en
la estrategia global de las organización. De igualforma, investigaciones realizadas en Estados Unidos señalan que un
ochenta por ciento de sus ejecutivos consideran que los Recursos Humanos tienen un impacto más que moderado en
la formulación de la estrategia corporativa. Consecuentemente, los profesionales de recursos humanos están siendo
motivados para fortalecer las vinculaciones entre estrategias
empresariales y prácticas de personal.Hooghiermstra (1996)2 , señala que la organización debe
tener una razón de ser, un medio para utilizar dinero, materiales, información y personas a fin de llevar a cabo la misión, es decir para el éxito organizacional existen cuatro condiciones: misión, competencias, información y cultura. A su
vez, Tichy Fombrum y Devanna (1992)3 , plantean que los
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nea se requieren enfoques mucho más refinados para encarar el rol estratégico de los recursos humanos en el rendimiento de la organización. Por ello en su modelo de conducción estratégica vinculan la dirección de recursos humanos con la conducción estratégica general.

Modelo de Análisis de Coherencia y
Disfuncionalidad (Macd)

cambios tecnológicos, económicos ydemográficos están presionando a las organizaciones para que utilicen una
conducción de recursos humanos más eficaz. En esa lí-

El MACD se divide en cuatro ámbitos de distinciones
que deben ser observados con enfoque sistémico4 , tomando como fundamento los planteamientos de Tichy,
Fombrum y Devanna5 . Su objetivo fundamental es mantener directamente alineada la gestión de los talentos...