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TRABAJO DE R.R.H.H

“REMUNERACIONES”

ANGELINA GONZALEZ

Política de Compensaciones y
Beneficios grupo Santander Chile.

POLITICA DE COMPENSACIONES

Misión
Compensar el trabajo del personal a través de una remuneración y beneficios equitativos y
Competitivos a nivel de mercado, que nospermita atraer a los mejores recursos humanos
disponibles en el medio y retener e incentivar al personal de desempeño destacado.

Objetivos
Uno de los principales objetivos en materia de Recursos Humanos es la satisfacción de sus
empleados, por este motivo, permanentemente premia y retribuye a las personas que con
su talento y compromiso contribuyen en el logro de sus objetivos. A esto nosreferimos
cuando hablamos de una política con foco en la meritocracia.
Grupo Santander, a través del área de Compensaciones Corporativas, está
permanentemente preocupado de compensar a sus funcionarios con una remuneración
competitiva a nivel del mercado y mantener la equidad a nivel interno. Para esto
constantemente monitorea el mercado y su evolución, con lo cual se establecen rentas
fijasmensuales y una compensación variable asociada al cumplimiento de las metas,
basándose en el desempeño individual, grupal y la calidad de la gestión realizada.

Principios Generales
Las variables relevantes para determinar la compensación que cada empleado percibe son
los siguientes:
• Mérito Individual (Desempeño de la persona)
• Mercado salarial competitivo de cada negocio (Remuneracionescomparables del mercado)
• Nivel de responsabilidad del cargo (Grado)
• Equidad interna
• Potencial de desarrollo
La compensación es por naturaleza individual y podrán existir remuneraciones e incentivos
distintos para un mismo cargo, dependiendo esencialmente del mérito de cada persona.
No obstante las diferencias individuales, es política de la Organización mantener una
equidad interna enmaterial salarial. Es un principio que establece que a un nivel
equivalente de funciones, responsabilidades y desempeño dentro de la organización
(Cargo –Grado - Meritos), el nivel de remuneración total debiera ser similar.
Esto implica establecer y mantener una estructura de remuneraciones coherente de
acuerdo al “Valor Relativo” de cada cargo al interior de la Organización, de forma tal depagar a cada empleado en relación directa al nivel de responsabilidad y contribución que
ostenta el cargo que desempeña.

Para analizar las remuneraciones y revisar la competitividad respecto a su mercado de
referencia, se realizan Benchmark de mercado segmentados por los negocios y/o
empresas del grupo. En estos se considerará un mercado constituido por una muestra
selectiva y competitivade instituciones financieras y/o compañías consideradas relevantes.
Privilegiar las remuneraciones variables versus las fijas. Entendiéndose por renta variable
aquella que varía en función de las ventas, resultados, metas y desempeño y/u otros.
Reajustar las remuneraciones por la inflación (IPC) con una periodicidad definida por cada
empresa.
Definir un presupuesto de incrementos de renta,conforme a los recursos financieros del
Grupo, el que será la base para los aumentos máximos a efectuar.
Los incrementos de remuneración del personal del Grupo son de carácter voluntario y
pueden ser:

• Incremento por Mérito: Consiste en el incremento de renta por un
desempeño destacado o excepcional. La Meritocracia es el pilar clave para
el desarrollo de la persona en la organización.

•Incremento por Promoción: Se origina una promoción toda vez que un
empleado es ascendido a un cargo cuyo grado evaluado es superior al del
cargo que ocupaba anteriormente.

Procesos Relevantes
1. Descripción de Cargos
2. Evaluación de Cargos
3. Benchmark de mercado
4. Revisión de Escalas Salariales
5. Cash Flow (incentivo anual)

Conceptos Relevantes

Estructura Salarial : La...