RRHH
Páginas: 39 (9576 palabras)
Publicado: 27 de agosto de 2013
Estrategias de Recursos Humanos
Maria Escat
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.
Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:
En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado queuna empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.
La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.
Hay dos tipos de estrategias:
a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajodiversificándolo u orientada a reducir costes:
Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientaciónhacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.
b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscancontinuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.
La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humanoclave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.
Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.
A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:
a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.
b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?
Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:
a. Misión.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas yfortalezas (externo)
d. Objetivos más concretos que puedan existir
e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes
Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.
Los 5 errores más comunes en RRHH2.0
El potencial de las Redes Sociales en el ámbito de los RRHH es realmente impresionante. Por mucho que algunos pretendan taparse los ojos, cada vez hay más ejemplos de las posibilidades que nos ofrecen a nivel de organización interna, de gestión de equipos y captación de talento, ya sea a través de Redes Sociales Corporativas, Canales de Empleo 2.0 y/o Recruitment 2.0.
- Bloquear yprohibir el acceso a Redes Sociales a los empleados, mientras desde otras áreas: Marketing, Comunicación, Negocio, Atención al Cliente, RRHH… se abren grupos corporativos en Facebook, Twitter, Linkedin…
- No comunicar ninguna política interna respecto al uso de las Redes Sociales en el trabajo, ni formar y orientar a los empleados en el uso profesional y adecuado de las mismas.
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Estrategias de Recursos Humanos
Maria Escat
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.
Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:
En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado queuna empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.
La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.
Hay dos tipos de estrategias:
a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajodiversificándolo u orientada a reducir costes:
Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientaciónhacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.
b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscancontinuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.
La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humanoclave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.
Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.
A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:
a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.
b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?
Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:
a. Misión.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas yfortalezas (externo)
d. Objetivos más concretos que puedan existir
e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes
Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.
Los 5 errores más comunes en RRHH2.0
El potencial de las Redes Sociales en el ámbito de los RRHH es realmente impresionante. Por mucho que algunos pretendan taparse los ojos, cada vez hay más ejemplos de las posibilidades que nos ofrecen a nivel de organización interna, de gestión de equipos y captación de talento, ya sea a través de Redes Sociales Corporativas, Canales de Empleo 2.0 y/o Recruitment 2.0.
- Bloquear yprohibir el acceso a Redes Sociales a los empleados, mientras desde otras áreas: Marketing, Comunicación, Negocio, Atención al Cliente, RRHH… se abren grupos corporativos en Facebook, Twitter, Linkedin…
- No comunicar ninguna política interna respecto al uso de las Redes Sociales en el trabajo, ni formar y orientar a los empleados en el uso profesional y adecuado de las mismas.
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