Rrhh

Actualmente, la dimensión administrativa de nuestras áreas de R-H, se caracteriza por una baja integración del área de personal en la dirección de la empresa, por tanto, los R’H han sido aún, un factor de segunda prioridad en la cuenta de resultados ya que el protagonismo lo han compartido otras áreas como la de producción, ventas, etc. 
  
La visión de futuro a la que aspiramos hoy, es unaorganización competitiva, donde han de introducirse actividades que realmente agreguen valor al recurso humano, convirtiéndose, no sólo en una función del área de Recursos Humanos , sino de todos los directivos de la empresa.  

En este contexto el papel de la DRH cobra especial interés y los responsables de la función se encuentran ante el desafío de adaptarse y-o anticiparse a las necesidades derecursos humanos de la organización, aportando claramente un valor añadido con su función a las personas. 
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La necesidad de orientar nuestra producción y nuestro servicio a la satisfacción del cliente y al mercado, es punto obligado de este trabajo.

¿ Como consignarlo con unobrero que desconoce el objetivo de lo que hace, no está comprometido con esa meta y su única aspiración es obtener beneficios personales?.
Por tanto la transformación necesaria tiene mucho que ver con la estrategia que la empresa ha estudiado para los tres próximos años para su inserción eficaz en el mercado. Tratar de desarrollar esa estrategia divorciadamente del elemento primario, el equipode trabajo, no conducirá a favorables resultados. 
  
Esta consideración nos ha llevado a trabajar diferentes ideas conceptuales de concientización del papel de los recursos humanos en la gestión empresarial. 
  
Las políticas y prácticas de R’H deben responder a los objetivos estratégicos y planes de negocios, diseñando prácticas que agreguen valor al trabajador entre las que podemosdesarrollar:  

Competencias de los R-H: De lo que se trata es de ir introduciendo de forma paulatina el enfoque de competencias, cuyo punto de partida es el estudio y análisis de puestos y cargos.
Planeación estratégica de los R’h: Recursos a optimizar. 
Conocimiento del negocio: Contar con un conocimiento integral acerca de toda la problemática empresarial y de la cartera de negocios y su previsiónfutura.
Formación y homologación: Preparación integral y polivalente de la fuerza de trabajo y su certificación de acuerdo a los estándares internacionales del sector.
Estudio y análisis de los puestos: Rediseñar los cargos y ampliación de las funciones más actuales.
Evaluación del desempeño: Valorar los resultados y contrastarlos con los óptimos para corregir las desviaciones. Es una importantefuente de retroalimentación y de dirección.
Sistemas de estimulación y motivación: Se trata de vincular el desempeño y los resultados y relacionarlos de manera creadora con sistemas de pagos cuya revisión sistemática se hace necesario.
La GRH debe adquirir las técnicas necesarias para identificar los efectos, en los R’H, de las diversas políticas que pueda aplicar. También ha de traducir losobjetivos estratégicos a la definición de comportamientos y tareas coherentes con ellos y realizar los ajustes pertinentes. 
  
Se pude decir que, básicamente, ante cada estrategia, la GRH deberá: 
Diseñar la organización 
Proponer y promover cambios organizativos 
Planificar, seleccionar y preparar a los R’H adecuados.
Orientar a los directivos en su gestión con las personas y asesorarlos enla toma de decisiones de personal.
Motivarlos e integrarlos al Plan estratégico, transmitiendo hasta la base operativa la esencia del proceso para que sea entendido y atendido a todos los niveles.
TÉCNICAS DE GESTIÓN DE R-H
       Técnicas Tradicionales                 Nuevas técnicas
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 Otra línea de trabajo importante que debemos desarrollar es la búsqueda de nuevas vías para la...