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En la mayor parte de los casos, las respuestas a estas preguntas son negativas.
Gran número de empresas no cuenta con una estructura clara de trabajo para cada uno de los
puestos. Esto trae consigo consecuencias negativas, como por ejemplo:a. Difícil adaptación al nuevo trabajo y cultura organizacional: al no conocer los objetivos es difícil
comprometerse con el trabajo y con la empresa.
b. Problemas entre los trabajadores: al no tener clara las funciones de cada puesto, estas se pueden
duplicar, es decir, podríamos tener a varios trabajadores haciendo lo mismo, y esto conlleva a la
falta de eficiencia y disminución de laproductividad.
c. Frustración del trabajador: debido a que no sabe cuales son sus funciones, por ese motivo no las
cumple y recibe las quejas de las demás áreas.
d. Renuncia del trabajador: al no tener un panorama claro de su situación y como consecuencia de
lo antes mencionado.
La Descripción y Análisis de puestos, son procesos que nos ayudará a aclarar estas dudas y además,
es el punto de partidapara integrar otros procesos del área de Recursos Humanos.

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Es un proceso básico de la Gestión de Recursos Humanos que consiste en recopilar e
investigar las responsabilidades, tareas, actividades, y resultados que debe realizar cada
puesto de trabajo y de las exigencias y requerimientos tales como lashabilidades,
conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren para el desempeño en el puesto.
En pocas palabras podemos dividir el análisis de Puestos en 02 grandes partes, una que
indica lo que “el puesto” realizará y la otra parte, que indica lo que la persona necesita para
desempeñar el puesto.

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En este ejemplo, vemos en la imagen a una recepcionista.Ella tiene como responsabilidad
principal, atender a todas las llamadas telefónicas y atender a las personas que se acercan a
la oficina; esto es lo que el “puesto” realiza.
Por otro lado, esta persona requiere habilidades de comunicación, relaciones
interpersonales y vocación de servicio, a esto le llamamos lo que la persona necesita para
desempeñar eficientemente el puesto.
Adicionalmentepodríamos agregar otras exigencias del puesto y la persona, a esto le
podemos llamar Análisis de Puestos.

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Para iniciar con el análisis de Puestos, se parte de levantar o relevar la información de cada
uno de los puestos, que han sido previamente definidos. Seguidamente se analiza la
información, mediante un proceso predefinido y esta información se colocaen un
formulario estandarizado, “Descripción del Puesto”.

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El análisis de puestos es la base de todos los procesos de Recursos Humanos y es necesario
para iniciar cada uno de ellos. Por ejemplo:
a. Reclutamiento y Selección: es necesario conocer las características del puesto para
saber a quién seleccionar. Asimismo el proceso de selección se adaptaráde acuerdo a
las exigencias del puesto.
b. Planificación de RRHH: la cantidad de personal necesario en la empresa, da como
consecuencia una contratación y como lo mencionamos líneas arriba, es necesario
conocer las exigencias del puesto para la contratación del personal.
c. Gestión del Desempeño: incluye la evaluación del Desempeño del personal y para
evaluarlo necesitamos saber qué exigeel puesto, cuáles son las funciones,
responsabilidades, etc.
d. Capacitación y Desarrollo: para capacitar es necesario conocer que queremos mejorar
en el personal o que nuevo conocimiento deseamos trasmitir al personal. Esta
información la encontramos mediante un análisis de Puestos.
e. Evaluación de Puestos y Estructura Salarial: cuando se analizan los puestos, luego se
puede determinar el...