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RECURSOS HUMANOS I

SESIÓN 5-1


Tema:
TENDENCIAS DE COMPENSACIONES EN EL MERCADO CHILENO
Aportado por: Ignacio Fernández - ignaciofernandez@prosel.cl


1. Resumen
2. Contextualización
3. Tendencias de compensaciones
4. Bibliografía y referencias

Resumen
Las compensaciones, son descritas como una de las herramientas más efectivas para atraer y alinear a las personas con lasmetas organizacionales. El presente artículo, basado en la experiencia y análisis del trabajo sobre compensaciones aplicado a diversas empresas chilenas, resume las principales tendencias que se observa en el mercado chileno y comenta las mejores prácticas que se están desarrollando en nuestro país.
Cada tendencia está descrita individualmente, por lo que es posible acceder a una lectura específicade aquellos aspectos que más interesen al lector. Las tendencias observadas son las siguientes:
1. Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido.
2. Mayor manejo profesional del tema.
3. Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.
4. Mejoramiento de las encuestas de remuneración de mercado, como eje decompetitividad externa.
5. Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.
6. Progresiva introducción de sistemas de renta variable.
7. Diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.
8. Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.
9. Negociaciones colectivasdecrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados.



Contexto
El estado actual de desarrollo de la mayoría de las empresas, donde progresivamente dejan de ser factores diferenciadores, el acceso al capital, a la tecnología, a la información, y a los bienes de producción y servicios, parece estar mostrando algo que, por obvio, no se conceptualizó sino en losúltimos años: son las personas el activo más relevante de una organización, quiénes generan los resultados o las pérdidas, y de quiénes depende en gran medida la sustentabilidad de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital (Ridderstrale y Nordstrom, 2000).
Esta constatación, se suma al hecho que la globalización de los negocios y su impacto en crecientes aumentos de competitividad, sehan traducido en la necesidad de efectuar ajustes de costos, para mantener un nivel de rentabilidad razonable, compatibilizando estos ajustes con la mantención de las personas que concentran el capital intelectual de una organización.

Se hace necesario, concordar estrategias de control de costos con estrategias de retención de talentos, exigiéndose un equilibrio entre los requerimientos decorto plazo y la mantención del negocio en el tiempo.
Dentro de las estrategias de control de costos que permiten compatibilizar rentabilidad, reducción de costos, mantención del personal clave y desempeños competentes, están las estrategias de compensación.

Históricamente la compensación fue vista sólo como una función administrativa de pago de remuneraciones, propia de contadores y cuya únicaexigencia era dar cumplimiento a las legislaciones laboral y tributaria.
Incluso hoy comprobamos que existen dificultades para acceder a una formación profesional de compensaciones, por lo que ello se logra en la práctica o en estudios de post-grado.

Ello se torna aún más complejo, cuando son los profesionales de las áreas de recursos humanos quienes habitualmente deben tomar decisiones y darlas directrices sobre cómo pagar, en qué nivel, con qué sueldo contratar, cómo dar aumentos de sueldos, cómo recompensar los desempeños sobresalientes y cómo generar un sistema de incentivos.

No obstante, el desconocimiento que genera lo anterior y la realidad organizacional, impone necesidades ineludibles y que se enfrentan cotidianamente: ¿cómo alinear la estructura de compensación con los...