RRHH

GERENCIA DE RRHH FINAL
TEMA 1: PROCESO DE FORMACIÓN DE PERSONAL
Proceso de formación: Acciones que planifican y llevan a cabo con el objetivo de facilitar la adquisición el desarrollo, la activación y/o mejora de la competencia. Busca corregir conductas

La formación: -Para competencias básicas (hab.motoras, destrezas): Entrenamiento
-Para competencias complejas(procesamiento de info y toma de decisiones):
Capacitación.
-Para actitudes y valores (desarrollar cultura de calidad total): Adoctrinamiento


PROCESO












PROCESO DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS
1) Detectar necesidades de formación
2) Formular objetivos
3) Diseñar programas de formación
4) Capacitar y entrenar
5)Evaluar eficacia de la formación




MODELO PORTFOLIO DE DESARROLLO DE PERSONAL






LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Conocimiento:
-Recurso estratégico utilizado en el nuevo entorno empresarial.
-Recurso productivo
-Crea ventajas competitivas

Getión del conocimiento:
-Nueva cultura empresarial.
-Sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información,experiencias y conocimientos individuales y colectivos.
-Sitúa los recursos humanos como principal activo.

Modelo de nonaka y takeuchi

-Socialización: Proceso de comunicación de experiencia, creación de conocimiento tácito (individuo)
-Externalización: Creación de conocimiento tácito pasa a ser un conocimiento explícito.
-Combinación: Sintetiza los conocimientos explícitos en una baseintegrada a la org.
-Internalización: Cuando este conocimiento explicito se internaliza como operacional; se completa un ciclo en el espiral de creación y se genera un nuevo conocimiento. (supraorganización).







EJEMPLO


























DESARROLLO DE PERSONAL
PLAN DE DEARROLLO Y LÍNEA DE CARRERA
-Sirve para planear necesidades futuras que se puedatener a nivel de talento.
-Al establecer líneas de carrera, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial de crecimiento.

PROCESO

1. Objetivos anuales según el plan estratégico de la empresa.
2. Definición de las competencias generales para los diferentes puestos.
3. Definición de las necesidades cualitativas de personal a cp y lp.
4. Determinación de las brechas entredesempeño esperado y real.
5. Evaluación de desempeño para cada posición.
6. Identificación de “key people”
7. Definición del plan de desarrollo individual.
8. Reuniones de desempeño y feedback.

PLAN DE CARRERA
Planificación de la trayectoria de un trabajador considerando los años de experiencia, desempeño y otras características que o hacen idóneo para ocupar algún cargo superior vacante,que les proporciona la oportunidad de desarrollar su potencial.

Ventajas:
-Colaboradores buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones a las de la org.
-Motivar talentos e integrarlos a actividades de la empresa, permitiendo que se consoliden sus competencias.
-Falta de esto puede producir desmotivación y puede ser percibida como limitada capacidad de ascenso y mejora.

ACTIVIDADES DESOPORTE

COACHING:
-Consiste en ajustar las competencias y orientar en cuales hay que perfeccionar.
-El responsable induce al colaborador a encontrar sus propias respuestas que lo conduzcan al desarrollo de sus competencias.
-Influye en creencias positivas o negativas a la confianza del empleado

MENTORING
-


COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Cambios debido a:
-Globalización
-Especialización.-Competitividad
-Creciente fiscalización de la soc.
-Velocidad del cambio

Características de una política remunerativa:
-Equitativas
-Competitivas
-Innovadoras
-Estimulantes
-Alineadas con el negocio
-Claramente definidas

Modelo de gestión de personas:
-Orienta a la org hacia el logro de su visión.
-Un factor clave del éxito es encontrar personas comprometidas, realizadas y de...