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Programa
Asistente en Recursos Humanos





















Tabla de contenido


67
Escala salarial 67
Escala salarial 67
METODOS DE ESCALAS SALARIALES 68
Competencia laboral 71
INTRODUCCION 73
Reseña Histórica de las Normas de Competencia Laboral 74
Concepto de Normas de Competencia Laboral 75
Concepto de Análisis Funcional 76Competencias Claves 77
CLASIFICACION DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL. 78
DESARROLLO DE LA COMPETENCIA Y SU NORMALIZACION.- 79












TEMA I
Importancia del análisis y la clasificación de puestos
Lucía Álvarez González
 
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que sevan a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
 
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.
  En lasempresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP)
  Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones:
¿Cuántas veceshemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?
¿Cuántas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?
¿Cuántas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?
¿Cuántasveces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organización?
¿Cuántas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en el ADP.
  Con estos ejemplos tan solo pretendo poner derelieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
  Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos deberían de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de laorganización de la importancia y utilidad de dicho sistema.
  A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
  Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistemaque mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.
  El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.
  Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilladeterminará:
  Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la...