rrhh

DRRHH 1 TEMA 1: 29/09/14
Finalidad de la función de rhh:
Momento oportuno: determinar si la plantilla que tiene la empresa en ese momento es la a adecuada para cubrir sus necesidades.
Adecuada: la plantilla que tenemos sea suficiente en cantidad y cantidad.
La plantilla actual no tiene la cualificación necesaria: tenemos 2 alternativas .
-Ponemos enmarcha planes de formación que permita que la plantilla actual adquiera la formación requerida.
-Tenemos que despedir o sustituir a esa mano de obra que no está preparada o cualificada.
El área funcional de rrhh no debe despilfarrar recursos, debe buscar la eficacia y eficiencia bajo el principio de economicidad.
Objetivos de función de recursos humanos.
Eficiencia económica: que estaárea funcional obtenga el máximo rendimiento posible de la mano de obra de la plantilla de la empresa. Se da en una serie de variables.
Productividad en el trabajo: lo que produce la plantilla entre el número de trabajadores que forman parte de esa plantilla. (cuantitativo)
economicidad del trabajo: conseguir los mismos resultados con el menor gasto posible. (cuantitativo)
Calidad.(cualitativo)
Flexibilidad: se tiene que adaptar a las circunstancias que se presente el mercado y la empresa.
Adaptabilidad: debe existir plena adaptación con las exigencias del mercado.
Eficiencia social: el objetivo es que la plantilla este motivada , satisfecha , este comprometida con la empresa. ejemplo: conciliación familiar, los trabajadores tienen días libres a los pactados por la ley.Integración: 3 fórmulas: PREGUNTA DE EXAMEN !
se tiene que buscar eficiencia económica y social a la vez
el área funcional de rrhh debe buscar la congruencia en las decisiones que se tomen en rrhh con el resto de áreas funcionales. ejemplo: rrhh / producción/ dpto comercial. incrementar volumen de ventas y eso significa expandirse en otras regiones , drrhh deberá buscar más comerciales quepuedan llegar a diferentes áreas. AJUSTE EXTERNO O VERTICAL O ALINEAMIENTO.
congruencia rrhh entre si: todas las polÍticas de rrhh están entrelazadas, en concreto cualquier decisión que haya en reclutamiento implica en lo que vayamos hacer en retribución, desarrollo de carreras. AJUSTE INTERNO U HORIZONTAL. O ALINEAMIENTO.
ejemplo: Reclutamiento interno:
- formación: ahorro socialización,invertir en la formación. ahorra en retribución
reclutamiento externo :
- invertir en socialización, ahorrar formación puesto. retribución más alta
Evolución de RH:
no tiene lugar de forma homogénea: no se desarrolla igual en todas las empresas, en concreto muchas de las decisiones implican a las grandes empresas. Empresas grandes tiene dpto rrhh y en las pequeñas se subcontratan o lo haceel jefe de la empresa.
no ha sido idéntica entre países, en el tiempo y contenidos.
La evolución desde el punto de vista:
- Del valor de los trabajadores :
L as personas = costes --> eran una amenaza en cuanto generaban gastos costes, se buscaba de ellos resultados , aumentar la productividad en el trabajo , resultados cuantitativo.
Personas = recursos --> son una oportunidad,quieren optimizar el trabajo , medidas de tipo cualitativo, autónomo.
Personas que están en contra de llamar a las personas rrh --> las personas serían en realidad un elemento que posee recurso (conocimientos, habilidades y aptitudes CHAs).

Importancia RRHH :
No sepan valorar los RRHH , o no sepan valorar las decisiones de la empresa.
Para valorar los rrhh hay diferentesenfoques o teorías: La llamada Teoría de Recursos y capacidades se debe a Barney : la empresa para desarrollar su actividad cuenta con unos recursos que lo que hacen es crear capacidades y ventajas competitivas ( 2 tipos de ventajas)
Ventaja competitiva VC: no es más la posición que tiene una empresa frente al resto a la competidoras porque posee un recurso o serie de recursos de valor....