RRHH

1. Personal: organigrama.
2. Análisis del caso:
2.1. Valoración de la política de expatriados (ventajas, desventajas)
2.2. Problemas RRHH ante fusiones (ámbito general, concreto)
2.3. Actuacióncon el señor Luis Parajón.
3. Conclusión (Alcanzar un acuerdo, conservar la cultura empresarial de Multinacional S.A; seguimiento)
Cambiar la política de gestión expatriados.
Cambio inmediatoMéxico; gradual Brasil.
Otro directivo a México; aplicación de la nueva política en Brasil.
_______________ somos una consultora especializada en ayudar a nuestros clientes a optimizar el poder de susrecursos humanos para alcanzar sus objetivos empresariales.
Estamos presentes en España desde el año _____ ofreciendo servicios a nuestros clientes desde nuestras oficinas de ….
En la actualidad somosla empresa consultora líder mundial en nuestra especialidad, presente en __ países, con ____ oficinas y una plantilla ________ empleados. 
Director general: Subdirectora departamento de RRHH (Jefedepartamento de relaciones laborales, jefe departamento de estrategias comerciales; selección; subdirectora departamento Internacional (Jefe departamento compensación; jefa formación de personal)Departamentos: director general, asesora jurídica, recursos humanos, asesora financiera, relaciones públicas.
PROBLEMAS ANTE FUSIONES.
Misión,
Visión: nuevos objetivos de la empresa
1) Cultura yvalores empresariales (choque): Uno de los mayores problemas que se revela en las fusiones es la conjugación de la cultura empresarial; es decir, los valores y creencias culturales de las empresas encuestión. Por lo tanto, aunque compitan en muchos segmentos, pueden darse diferencias en la estrategia, producto de las propias culturas disímiles.
Elriesgo cultural dependerá asimismo del alcance y profundidad de la integración; y también podrá complicarse si las empresas son de distinta nacionalidad. Esto supondría afrontar no sólo culturas...