RRHH

TEMA 1: EL PAPEL ESTRATÉGICO DE LOS RRHH (Parte 1)
Introducción a la dirección de recursos humanos (DRRHH):
Explicación de qué quiere decir dirigir los RRHH estratégicamente.
Identificación y explicación de las principales actividades de RRHH.
Discusión de las principales practicas asociadas con cada actividad de RRHH

1. INTRODUCCIÓN
Ventajas competitivas sostenibles a través de recursosintangibles: reputación, marca, y sobre todo, conocimiento y talento colectivo de la organización.
A partir de ahora, triunfará quién mejor sepa gestionar el talento humano que es la clave de la innovación y la única fuente de ventajas competitivas sostenibles.

Obtener ventajas competitivas sostenibles Objetivo principal de la dirección estratégica de RRHH.
RRHH: prácticas de gestiónempleadas para atraer, retener, desarrollar y motivar el talento colectivo que requiere la empresa para alcanzar sus objetivos.
Fundamental: la forma de gestionar los Recursos Humanos influye en los resultados de la organización.

2. RETOS A LOS QUE SE ENFRENTAN LAS EMPRESAS EN EL S.XXI
La gestión de RRHH se realiza a partir de las exigencias que pueden afectar al resultado, y aparecen a tresniveles: ENTORNO, INDIVIDUO, ORGANIZACIÓN.

FUERZAS DEL ENTORNO
Alto grado de incertidumbre: dificultad de comprender cómo y por qué cambia el entorno y su impacto en la empresa.
Alto grado de volatilidad: rápido cambio de competidores, cuota, productos, servicios. Reducción de ciclos de vida de los productos por cambio de tecnología, necesidades, gustos.
El cambio puede ser radical eirreversible.
Alto grado de complejidad: debido al aumento de elementos a nivel mundial que afectan a los resultados.

EXIGENCIAS INDIVIDUALES
Se valora mucho la autonomía del empleado.
Los empleados tienen más compromiso con su profesión que con la empresa.
El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil.
Las tareas son menos programables, más amplias y menos especificas.
Alto grado dedependencia de la empresa de los contribuyentes clave.

EXIGENCIAS ORGANIZATIVAS
El éxito de la empresa depende de detectar oportunidades o amenazas y reaccionar. Este proceso implica desafíos:
Difícil equilibrar la alta tasa de cambios con la necesidad de estabilidad y control interno.
Alto grado de ambigüedad causa/efecto: no se sabe bien qué decisiones estratégicas van a tener éxito.
Lainnovación destruye el statu quo: el éxito de muchas empresas depende de cambiar sin generar caos interno.

3. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS

DEFINICIÓN DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH:
Todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa.
Las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos degestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a medio y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto de la organización.

La dirección estratégica de recursos humanos se debe apoyar en cinco pilares fundamentales que de manera nemotécnica y con el fin de ayudaros a la comprensión de los mismos llamaremos LAS CINCO “A” s.
a)ANALISIS MULTIPLE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
b) ALTO RENDIMIENTO (PRÁCTICAS DE GESTIÓN)
c) ALINEAMIENTO (COHERENCIA INTERNA Y EXTERNA DE PRÁCTICAS)
d) APRECIACIÓN (MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS)
e) ADAPTACIÓN, DE LAS PRÁCTICAS AL CONTEXTO Y COYUNTURA.

A. ANALISIS MULTIPLE
La dirección estratégica de RRHH debe basarse en la concepción múltiple del comportamiento humano.Perspectivas del comportamiento del individuo: económica, psicológica, sociológica y moral. Una perspectiva no contradice a la otra, la complementa. Necesitamos conocer las cuatro perspectivas para tomar decisiones de gestión.








Perspectiva Económica
Empresa = Combinación de recursos productivos que tratan de obtener ventajas competitivas que generen rentas económicas.
Esta perspectiva...