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Época de los recursos humanos
La década de los 50 y la de los 60 del siglo XX, en las que se conciben, desarrollan y expanden nuevas ideas sobre la motivación, ideas acerca de un papel diferente que las personas deben tener en una organización, no sólo de ejecutores que se limitan a realizar su tarea tal y como se lo dicen, sino que prefieren un trabajo exigente y variado (Trist,E.L.), está enla base de las diversas concepciones y modelos sobre recursos humanos, de las siguientes tres décadas, unos más y otros menos sistémicos.
La década del 50 con los experimentos realizados por Trist,E.L. y Bamfort,K.W. (1951) sientan las bases de lo que se conoce como la “escuela de los sistemas sociotécnicos”, e influencian grandemente todos los desarrollos relacionados con las organizaciones y eltrabajo, puesto que enfatizan en la importancia de las consecuencias sociales de la aplicación de los sistemas técnicos. En otras palabras, se trata de alertar de las consecuencias de considerar y priorizar la dimensión técnica sin tener en cuenta la dimensión social. Cobra importancia el diseño de puestos y el significado del trabajo, puesto que se presentan evidencias de que la persona no sólobusca satisfacer necesidades presentes, sino que se orienta al futuro.
Las consecuencias directas de las propuestas sociotécnicas para la organización del trabajo, se traducen en metodologías para las Formas Nuevas, para tratar la satisfacción laboral y la motivación, y son: la Rotación del puesto, la Ampliación del puesto, el Enriquecimiento del puesto y el Rediseño del puesto o la reingenieríaprimaria. Estos son en definitiva las primeras NFOT, a las que se suma más tarde el Grupo (semi)autónomo, que han llegado hasta nuestros días.
Se concibe un mejor desempeño a partir de preceptos tales como:
• Constitución de grupos pequeños de trabajo dirigidos desde su interior
• Tratamiento de los procesos formales y los informales en los grupos de trabajo
• Tener en cuenta las necesidadesorganizacionales y extraorganizacionales del entorno, (que a su vez da pie a otros desarrollos posteriores relacionados con la dirección).
• Tener en cuenta la importancia de la comunicación como factor de efectividad organizacional.
• Lograr el compromiso de los trabajadores con la tarea ( que también lleva a desarrollos posteriores)
No es difícil darnos cuenta que todos y cada uno de loselementos siguen siendo válido hoy día, desde la constitución de los grupos de trabajo, pasando por el tratamiento a los procesos informales, hasta la importancia de la comunicación en una época de las tecnologías de las comunicaciones y la información.
Se desarrollan, entre otros, métodos y técnicas de evaluación del desempeño para conocer el grado en que se alcanzan los objetivos establecidos yconveniados, que determinan el nivel de estimulación que se obtiene.
La importancia que se otorga a los grupos de trabajo y a la organización de las personas en grupos de trabajo dentro de las Organizaciones, marca un viraje en la concepción y manejo tradicional del proceso de la administración, en su nueva concepción de las Organizaciones, entendido como espacios sociales con una estructura derelaciones con objetivos explícitos.
Esto posibilita y exige no solo nuevos métodos y estilos de dirección sino nuevos desarrollos sobre las propias funciones de dirección, como la planificación, la organización y el control, y nuevas funciones como es el Diagnóstico, o la Gestión.
Se empieza a aplicar con una mayor cohesión la Dirección Por Objetivos (DPO), enunciada desde mediados de la década del50. Se eleva el papel del Capataz, ya no como “controlador”, sino como “administrador directo” (Roethilisberger, 1947) y como capacitador. Se llevan a la práctica experiencias interesantes, tales como el “Programa J” de capacitación de puestos en EE.UU, o los “Grupos T de Capacitación” en Inglaterra, sobre el supuesto de la escuela conductista de Watson, de que las personas tienen un respuesta...