salario emocional

3. MARCO TEÓRICO
3.1

PASADO, PRESENTE Y FUTURO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

3.1.1 El pasado en la gestión del talento humano.

De acuerdo con Boland (2007), define la evolución del talento humano en las
fases Administrativa, gestión y de desarrollo estratégico.

3.1.1.1 Fase Administrativa

Esta etapa se desarrolló a principios de siglo XX, hasta 1960, en esta etapa elhombre se consideraba como un ser racional y económico, que respondía a
incentivos económicos para mejorar los procesos de producción y fabricación.
La finalidad del área de gestión humana para esta época se determina a través del
control, el complimiento de normas, la creación de estímulos económicos, los
procesos de contratación y despido, todas estas funciones están subordinadas
bajo las líneasde autoridad que determina la empresa.

3.1.1.2 Fase de gestión

Esta fase se desarrolló en los periodos comprendidos entre 1960-1980,

se

caracterizó por incluir en la gestión humana las necesidades sociales,
psicológicas y de adaptación del hombre a la organización. De acuerdo con esta
orientación las relaciones de las personas y las organizaciones son en doble vía,
lo que permiteobtener beneficios para ambas partes, sin embargo también se
torna conflictiva cuando alguna de las partes no logra sus objetivos. Con este
modelo de inter-relación la tendencia es la
objetivos organizacionales.
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búsqueda de los logros de los

3.1.1.3 Fase de desarrollo estratégico

En esta etapa de desarrollo estratégico orienta sus esfuerzos a la implementación
de medios laboralesque faciliten el desarrollo de una labor, promueve el
autocontrol y el compromiso para hacerlo, las recompensas están en razón a los
compromisos adquiridos, la necesidad de autorrealización se verá recompensada
en el logro de los objetivos de la organización. Se estimula el ingenio y la
creatividad, sin embargo no se logra en su totalidad el aprovechamiento de las
capacidades e ingenio delpersonal.

3.1.2 Presente de la gestión del talento Humano.

En los últimos años, la dimensión económica del comportamiento humano en el
ámbito empresarial viene experimentando importantes cambios, desarrollándose
teorías como la denominada Economía de la Organización y las Instituciones.
En este marco de pensamiento cabe mencionar la llamada “Teoría de la
Satisfacción” de Herbert Simón(1957-1959), que eleva la satisfacción a axioma
del comportamiento humano, “el interés hay que entenderlo en términos de
satisfacción”, lo cual supone un rechazo del concepto de maximización u
optimización.

El empleado además de tener en cuenta el nivel de ingreso que le proporciona el
trabajo aportado, tiene en cuenta otros factores que obedecen fundamentalmente
a sus motivos ocaracterísticas personales.

Como desarrollo de las teorías expuestas actualmente se articula el concepto de
compensación total, y con base al mismo, la empresa no sólo debe contemplar la
retribución en términos de rentabilidad, sino además deberá dar respuesta al
conjunto de necesidades que se perciben como satisfactorias por sus empleados;
27

es decir, valorar aspectos como la motivación, el clima,el desarrollo, la formación,
la conciliación de la vida personal y profesional, etc.

Los sistemas de compensación no deben entenderse únicamente como
contraprestación al trabajo realizado. Los empleados desean oportunidades de
progresar y aprender, quieren mayores responsabilidades para poner a prueba
todas sus competencias, desean un liderazgo con valores medibles. Dar
satisfacción a estasnecesidades, es lo que asegura realmente la permanencia del
mejor talento en las diferentes organizaciones empresariales.

Según la revista Dinero en su publicación Las
Trabajar, (2009) define

25 Mejores Empresas para

cuáles son las características que valoran los

profesionales en una empresa, entre las cuales tenemos:
“Los nuevos profesionales tienen una visión frente al trabajo...