salario emocional

La remuneración salarial es el monto de dinero que se recibe a cambio de realizar un trabajo,
bien lo define Ayala (2004) “Es la compensación económica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia
del trabajador y de su familia. (p.1)
Los cambios en los aspectos laborales de los últimos tiempos han variadolos conceptos
tradicionales de la motivación a los colaboradores y su recompensa por las labores realizadas,
esto ha generado un giro impresionante a tal punto de enfocarse mucho más en la satisfacción
propia del empleado que en el monto de remuneración mensual que se paga. Bajo este esquema
sale a la luz el concepto de salario emocional, el cual define Baguer (2010) como “la retribuciónintangible que desea percibir un empleado” (pág. 255)
Tal como lo manifiesta Muñoz (2010) el salario emocional no es un monto cuantificable, sin
embargo no se descarta la idea de que si pueda incluir algunos rubros económicos.
Por otra parte, Palomo (2010) indica “Un sueldo siempre puede ser mejorado por otra empresa,
sin embargo el factor emocional es uno de los factores que marca la diferencia”(pág.119).
Es importante dejar claro que el monto que se recibe a cambio de un trabajo no es que no sea
importante, sino que, en la actualidad, otros factores pueden ser de gran importancia para la toma
de decisión de una persona respecto a un empleo. Reafirma Palomo (2010) “Una retribución
justa y competitiva no es lo mas importante para las personas pues un trabajo es algo más que
ganar dineroo que realizar una serie de tareas” (pág.119).
Un colaborador busca desarrollarse en un ambiente laboral adecuado, donde su proyección de
carrera profesional sea de interés para empresa. También toma en cuenta factores como la salud
física y el adecuado equilibrio en lo laboral y familiar. Viendo esto, quizás sale la pregunta sobre
cual es el interés de las empresas al otorgar u ofrecer unsalario emocional dentro de sus planes
de compensación, y no es de extrañarse que haya muchos puntos de vista respecto a esto, sin
embargo y tal lo manifiesta Londoño (2010) “Motivar y estimular constantemente y de manera
creativa a los mejores miembros del equipo debe ser usual para así aumentar día a día el
compromiso de ellos con los objetivos que todos persiguen” (pág.41), confirma estateoría
López(2010) al indicar “(…) fomentar el sentido de pertenencia a la empresa…” (pág.41).
Palomo (2010) considera que la remuneración no económica forma parte de la satisfacción del
colaborador y por lo tanto identifica once factores que pueden producir un efecto positivo sobre
el trabajador en el desarrollo de sus labores.
1. Remuneración: Todo que se refiere a sueltos, primas, ventajassociales, etc.
2. Dirección y relaciones humanas: Relaciones con los superiores, colegas y colaboradores.
3. Política y dirección de la empresa: Competencia de la organización y de la dirección de la
empresa, claridad de las políticas y de los sistemas de dirección.
4. Supervisión técnica: Competencia de la organización y de la dirección de la empresa,
claridad de las políticas y de los sistemasde dirección.
5. Condiciones de trabajo: Ambiente físico (Iluminación, ruido, etc.) cantidad de trabajo,
medios materiales disponibles, condiciones de seguridad.
6. Reconocimiento: De su trabajo, procedente de las otras personas (superiores, compañeros
clientes, colegas, etc.) elogios y críticas
7. Realización: terminar su trabajo con éxito, solucionar problemas complejos, ver los
resultadosdel propio trabajo.
8. El trabajo mismo: Trabajo atrayente, creativo, desafiante y variado.
9. Responsabilidad: Trabajo con baja supervisión, responsabilidad sobre el propio trabajo o
del de otros, trabajo importante.
10. Formación y desarrollo: Formación que proporciona la empresa y posibilidad de
desarrollarse personal y/o profesionalmente.
11. Promoción: Cambio de posición o estatus...