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Uno de los temas que ha despertado gran interés en deGerencia.com es el relacionado con el clima organizacional y su medición en la empresa. Esto a juzgar por la cantidad de visitas y comentarios que han suscitado artículos como el de Venezuela Competitiva, Definición del clima laboral y Cómo actuar para mejorar el clima, así como por las búsquedas registradas en la página.

Numerosos lectoreshan solicitado ejemplos prácticos y/o modelos de encuestas para medir este factor tan importante en el desempeño de una organización.

Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo, y debe ser manejado por expertos en el tema para que tenga validez y utilidad, nos aventuramos en este escrito a presentar un modelo muygeneral y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.

Por qué hacerlo

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.

Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectosorganizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

El estudio

El estudio consiste básicamente de una (o varias) encuesta(s), que son distribuidas entre los empleadosde la empresa o departamento que se desea consultar.

La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (en hojas de papel, para ser rellenadas a mano), o en línea (vía web o correo electrónico). Esta segunda forma resulta generalmente más económica y conveniente, aunque según algunos investigadores puede resultar en respuestas más negativas.

Cualquiera sea la forma mediante la cual seaplique, un elemento debe permanecer constante para el éxito del estudio: la confidencialidad. Si no se le garantiza al empleado que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales - difícilmente podremos confiar en que exprese su verdaderaopinión, por temor a algún tipo de consecuencia.

Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán. Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la empresa, y las posibles consecuencias favorables que se deriven de éste, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofreceralgún tipo de incentivo para promover la participación (ej: una rifa).

Qué medir

Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc.) todos, o al menos la mayoría de, los siguientes aspectos:


•Objetivos: ¿conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionanestos? Misión, visión, estrategia, etc.

•Comunicación:¿consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?

•Grupo de trabajo: ¿creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?

•Condiciones de trabajo:¿sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajoque se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

•Oportunidades de carrera: ¿sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.

•Competencia supervisoria: ¿confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores?...