Sampieri

Metodología de la investigación 4ª ed.
ROBERTO HERNÁNDEZ SAMPIERI CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO PILAR BAPTISTA LUCIO © 2007 DERECHOS RESERVADOS MCGRAW-HILL

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Exploración del modelo de los valores de competencia en el medio laboral mexicano
ERICK ALEXIS ROBFER
UNIVERSIDAD CENTRAL Doctorado en Administración

Protocolo de tesis doctoral Marzo, 2006

Metodología de la investigación 4ª ed.ROBERTO HERNÁNDEZ SAMPIERI CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO PILAR BAPTISTA LUCIO © 2007 DERECHOS RESERVADOS MCGRAW-HILL

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ÍNDICE Introducción. Planteamiento del problema. Objetivo central de la investigación. Objetivos particulares. Preguntas de investigación. Contexto de la investigación. Naturaleza del estudio. Revisión de la literatura. 1. El clima organizacional. 1.1. Antecedentes. 1.2. Haciauna conceptualización del clima organizacional. 1.3. Conjunto múltiple de los atributos organizacionales. 1.4. Conjunto de percepciones de los atributos individuales. 1.5. Conjunto de percepciones de los atributos organizacionales. 1.6. ¿Clima individual, grupal o colectivo? 2. El clima y la cultura organizacionales. 2.1. Vinculación y diferenciación en la literatura. 2.2. Las dimensiones del climaorganizacional. 2.3. El modelo de referencia de los valores en competencia y las dimensiones del clima organizacional. Método. Hipótesis. Muestra. Instrumento de medición. Procedimiento. Variables. Análisis de resultados. Confiabilidad y validez. Estadística descriptiva. Estadística inferencial. Comentario sobre los resultados. Cronograma de actividades (mensual). Referencias. 3 6 6 6 6 6 7 8 8 811 12 13 13 15 19 19 26 34 37 37 38 38 39 40 41 41 42 42 42 44 46

Metodología de la investigación 4ª ed.
ROBERTO HERNÁNDEZ SAMPIERI CARLOS FERNÁNDEZ COLLADO PILAR BAPTISTA LUCIO © 2007 DERECHOS RESERVADOS MCGRAW-HILL

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Introducción.
El concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas décadas una atención considerable por parte de psicólogos industriales, administradores deldesarrollo empresarial y sociólogos de la organización. Esto se debe en gran medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional (Patterson et al., 2005). Además de que éste se encuentra correlacionado a una diversidad de resultados organizacionales. A nivel individual, el climaorganizacional determina la forma como un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, productividad y satisfacción laboral (Rizzo, 2004; Aralucen, 2003; Brunet, 2002; Toro, 2002; Álvarez, 1992; Kopelman, Brief y Guzzo, 1990; Schneider y Bartlett, 1968). De hecho, el comportamiento en el trabajo depende de características personales, los componentes de la organización y el clima (Brunet, 2002; Zuluaga,2001). Pritchard y Karasick (1973) demostraron una asociación positiva entre el clima organizacional y el desempeño en el trabajo. Sikula (1976) encontró que un clima positivo incrementa la productividad. Los estudios sobre los vínculos entre el clima y los resultados han sugerido que las percepciones del primero están ligadas con una variedad de importantes consecuencias al nivel individual,grupal y organizacional. Éstas incluyen la conducta de liderazgo (Rentsch, 1990), las intenciones de movilidad o cambio en el trabajo –por ejemplo, renuncia de puesto o empresa– (Rentsch, 1990), la satisfacción laboral (James y Sells, 1981), los logros individuales (Brown y Leigh, 1996; Pritchard y Karasick, 1973), y el desempeño organizacional (Patterson et al., 2004; Lawler, Hall y Oldham, 1974).Como un constructo global o sumario, el clima organizacional ha sido relacionado con diferentes resultados en el trabajo. Brown y Leigh (1996) demostraron que las percepciones de un clima motivante y que involucra a los trabajadores estuvieron vinculadas positivamente con altas tasas de desempeño de los supervisores. Se ha probado que el clima se vincula a variables de procesos grupales a través de...