Sanchez_Administracion_Informe_Final




1.  Falta de confianza del gestor/líder en sus colaboradores, reflejada en el exceso de control sobre las actividades de los empleados, y en la incapacidad para delegar en ellos y proporcionarles autonomía. También se observa en la rigidez de las políticas y procedimientos del día a día de la empresa, en los que no hay lugar para el debate o las opiniones de los empleados. Por ejemplo,llamar en las horas cercanas al fin del horario laboral, para asegurarse de que los trabajadores siguen en la oficina. Preguntar cada media hora por la evolución del trabajo que están haciendo. Obligar a los trabajadores a utilizar un sistema concreto de gestión de su productividad personal en vez de darles libertad para elegir el método que más se adapte a su forma de pensar y trabajar.2.  Deficiente comunicación, reflejada en la falta de transparencia en las cuentas de la empresa, la ausencia de comunicaciones internas periódicas sobre cambios en la actividad, recursos, estrategias, etc, falta de feedback sobre el desempeño de los empleados (excepto cuando los resultados no son satisfactorios). Por ejemplo, haciendo partícipes de los resultados económicos de la empresa a los miembros delequipo comercial, pero no a los auxiliares administrativos. La información corporativa debe llegar a todos los trabajadores sin importar su puesto. 


4.   Ni formación ni desarrollo. No se fomenta el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, aunque sí se espera que aporten valor mediante la realización de actividades de formación (por su cuenta y fuera del horario laboral). No hayplanes de carrera ni se gestiona el talento para conseguir la mejor adecuación persona-puesto. Algunas competencias de los colaboradores están sin explotar, desperdiciadas. No se evalúa el desempeño o, si se hace, es como elemento de control que permita aplicar "castigos" a quienes no alcanzan los estándares marcados por la dirección. 

5.   Falta de equidad e incertidumbre. El sistema depuestos de trabajo no está bien definido, por lo que el trabajador no sabe qué se espera exactamente de él en su puesto de trabajo. Esto lo convierte en un trabajador reactivo, que espera instrucciones y ejecuta; o bien genera conflictos cuando toma la iniciativa en una situación en la que el jefe esperaba ser consultado previamente. Los problemas se reducirían si supiera cuáles son las expectativas desu puesto y nivel de responsabilidad. Por ejemplo, ser reprendido por solucionar por teléfono el problema de un cliente, argumentando que sólo el responsable puede dar información a dicho cliente.

6.   Tratos de favor. Ceder clientes o asignar los casos más fáciles siempre a las mismas personas, en lugar de hacer un reparto rotativo. Así, algunos trabajadores perciben que deben hacer másesfuerzo que otros para obtener la misma retribución/compensación, o que incluso no pueden acceder a determinadas ventajas. Por ejemplo, negar a un trabajador que así lo desea y necesita por motivos familiares un cambio de jornada partida a intensiva, cuando otro trabajador está disfrutando ya de dicho cambio y no hay ningún impedimento de tipo organizativo, productivo, económico, etc.

7.   Recursosy entorno de trabajo inadecuado. Las instalaciones son incómodas para los trabajadores: poca luz, poca ventilación, frío en invierno, calor en verano, poco espacio de trabajo, ausencia de intimidad para realizar llamadas a clientes, prohibición de colocar elementos personales en el puesto de trabajo, exceso de interrupciones y ruidos, mobiliario que no respeta la ergonomía, etc.


Factores queinfluyen en el clima laboral
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa. Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en...