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LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Y SU RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS GENÉRICOS DE RECURSOS HUMANOS
(¿Introducción?)
Siempre se ha entendido que para que el capital humano de la empresa sea un activo valioso para generar ventaja competitiva, no basta con atraer personas valiosas hacia la organización, sino que hay que invertir también en el desarrollo de este capital humano e incidir en su motivación ycompromiso con la organización.
Por este motivo, se hace necesario que el departamento de recursos humanos diseñe políticas adecuadas de estímulo, tanto financiero como no financiero. Un adecuado sistema de compensación puede tener un efecto muy positivo sobre la motivación de los empleados, así como de la capacidad de la empresa para atraer y retener a los trabajadores valiosos.
El sistema decompensación debe ser siempre congruente con los objetivos estratégicos globales, y al mismo tiempo debe estar ajustado también al resto de políticas de recursos humanos, para alcanzar la coherencia interna que asegure la generación de sinergias positivas entre las distintas funciones del área de recursos humanos.
También hay que hacer guardar coherencia entre la política retributiva y los sistemas deevaluación del desempeño, de tal forma que cada trabajador sienta que está siendo recompensado por aquellos aspectos de su trabajo por los que es evaluado.
Los objetivos explícitos a perseguir por la política retributiva
Entendemos por retribución a la compensación percibida por los empleados como consecuencia de factores tales como el puesto ocupado, su continuidad en el mismo y el desempeñoalcanzado. Esta recompensa puede constituirse a través de componentes fijos, componentes variables y/o indirectos.
Al igual que sucede con las demás prácticas de recursos humanos, el diseño de la política retributiva debe contemplar el equilibrio que se necesita entre los objetivos de la empresa y las expectativas del empleado. Para el trabajador, la retribución constituye una compensación por suesfuerzo y trabajo, y suele constituir su principal fuente de ingresos; lo que supone un factor determinante de su bienestar económico y social.
Desde el punto de vista de la empresa, el salario es un gasto operativo, por lo que requiere una cuidadosa administración. Además de ser un factor de coste, de su diseño depende la motivación y la implicación de los empleados en el proyecto de laempresa.
Teniendo en cuenta estas dos perspectivas se identifican los tres objetivos que deben orientar la creación de las políticas retributivas: eficiencia, cumplimiento y equidad.
1. Equidad interna: Si un trabajador se compara con los propios empleados de la empresa, siempre esperará obtener una remuneración igual a la que perciben los empleados de su mismo nivel. Por tanto, se hace necesarioorganizarse y estructurarse. Se debe determinar cómo se van a clasificar unos empleos respecto de otros y, a partir de aquí, elaborar la jerarquía de salarios correspondiente.
Tradicionalmente, la estructura salarial se fijaba según la valoración realizada sobre la clasificación de puestos de trabajo hecha por la empresa. Según este enfoque se estaba remunerando el puesto de trabajo en función de suscondiciones y de la responsabilidad asociada al mismo.
Una alternativa a pagar en función del puesto, es pagar a la persona en función de sus habilidades, por lo que se fijaría la estructura salarial en función de la valoración de los atributos del empleado.

2. Eficiencia o competitividad externa: Cuando se produce una comparación con el salario que perciben los empleados de las empresascompetidoras, cada trabajador querrá recibir el mismo salario que aquellos empleados que realizan trabajos del mismo nivel en otras compañías. Esto es lo que se conoce como eficiencia o competitividad externa del sistema de retribución.
Para poder comparar la estructura salarial de la empresa con la de la competencia, hay que contar con los datos de los rivales, que generalmente se obtienen de...