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CATÁLOGO/DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

MANUAL DE POLÍTICAS
Y PROCEDIMIENTOS DE
GESTIÓN DEL TALENTO
CATÁLOGO DE
HUMANO DE FUNDESER

COMPETENCIAS DE
FUNDESER

MANUAL DE POLÍTICAS
Y PROCEDIMIENTOS DE
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO DE FUNDESER
MANUAL DE POLÍTICAS
Consultoras: Licda. M.A. Lotty Palmieri
Dra. M.A. Yohana Díaz
MANAGUA, NICARAGUA
Septiembre, 2010
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Walter PalmieriConsultores, S.A.

FUNDESER

CATÁLOGO/DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Genéricas y Específicas
I. Gestión por Competencias
Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de
diferenciación y competitividad es su gente. Cada día encontramos más
experiencias de organizaciones que orientan sus esfuerzos competitivos a
fortalecer su activo humano. Lasorganizaciones que gestionen correctamente
sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva, pues el éxito
de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo
humano.
Cuanto mejor esté integrado el equipo y más se aprovechen las cualidades de
cada uno de sus trabajadores, más fuerte será la Organización. El concepto de
las competencias no es nuevo, pero lagestión por competencias está creciendo
en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un
nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que
cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores
cualidades profesionales a la organización.
Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es
necesarioun equipo gerencial que tenga una visión global, completa de la
organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de
trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de
los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.

GESTIÓN INTEGRAL

Procesos
Tecnología

Personas

Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizajecontinuo son
objetivos que se sustentan en los procesos de Gestión del Talento Humano para
el desarrollo de competencias laborales.
El enfoque de competencias contribuye notablemente para la selección de
personal, la cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre
capacidades demostradas. Las nuevas formas en materia de selección de
personal se describen sobre la base de perfilesde competencia. La
simplificación en las muchas veces inoperantes descripciones de puestos se
facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y l as
áreas de competencia.
El enfoque de competencias facilita al colaborador comprender más fácilmente
qué se espera de él, lo que le hace ser más eficiente y estar más motivado que
aquél a quien se le asigna un puesto y nose le ubica adecuadamente en las
funciones de la organización. Los planes de capacitación y desarrollo estarán

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Walter Palmieri Consultores, S.A.

FUNDESER

CATÁLOGO/DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se
hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la
organización.
La formación y desarrollo delTalento por competencias contribuye a que las
habilidades del colaborador se puedan aprovechar en una mayor gama de
opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de
competencias apoyan la empleabilidad.
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América
Latina, han incorporado la Gestión de Recursos Humanos basada en
competencia laboral como una herramientapara mejorar la productividad y
mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La
justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los
niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del
conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace
evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la...