Se define la realimentaci n


Se define la realimentación (feed-back) como el proceso en virtud el cual al realizar una acción, con el fin de alcanzar un determinado objetivo, se realimenta las acciones previas de modo que las acciones sucesivas tendrán presente el resultado de aquellas acciones pasadas.En el diagrama se muestra un ejemplo de las relaciones de influencia que se producen entre las magnitudes temperaturareal y deseada y acción del calefactor, además de la variable auxiliar que es la discrepancia para mantener un sistema de temperatura deseado.
En resumen, los modelos conductistas delimitan las competencias como aquellas características que poseen los trabajadores con un desempeño superior, es decir, aquellos que son más efectivos ante las. Demandas laborales del puesto. Se centran en la búsqueda eidentificación de estas habilidades genéricas y universales, al considerar que existen elementos semejantes entre organizaciones que justifican la elaboración de una clasificación común de las destrezas laborales.
En síntesis, los modelos funcionalistas conciben las competencias como un patrón de comportamientos que el trabajador debe poseer para desempeñar las tareas y funciones que exige supuesto con eficacia. Por lo que, con frecuencia, se asocia a la definición de los estándares de ejecución o criterios de bondad dentro de sistemas de cualificación profesional
El modelo constructivista
Desde el modelo constructivista se consideran las competencias como un comportamiento observable, compendio de aptitudes, rasgos y conocimientos, dentro de un contexto social y cultural concreto(Levy-Leboyer, 1995). Esta aproximación se desarrolla con el objetivo de resolver las disfunciones que presenta la organización en lo que respecta a los empleados y a los procesos. De modo que, la empresa se beneficia de la evaluación de competencias en el análisis de los puntos de mejora y el potencial de la plantilla. Y para el trabajador supone una herramienta útil para conocer y planificar sudesarrollo profesional (Levy-Leboyer, 1993)
. Perspectiva mecanicista
Desde esta perspectiva se describen las competencias a partir de las tareas desempeñadas. Así, los componentes del puesto de trabajo se desglosan en saber (conocimientos que permiten la ejecución de laocupación), saber hacer (capacidad de aplicación práctica de los conocimientos), saber estar (adaptación a la cultura y normas de laempresa), querer hacer (motivación, voluntad de actuación) y poder hacer (disponibilidad de recursos e instrumentos).
Perspectiva psicologicista
Desde la posición psicologicista se propugna la búsqueda de
macrocompetencias o competencias universales, capaces de representar la mayoría de los comportamientos de una organización.
Spencer y Spencer (1993) diferencian seis grupos fundamentales:logro yacción, servicios humanos y de ayuda, impacto e influencia, gerencial, cognitivo, y eficacia personal. Y distinguen distintos niveles de ejecución en función de la intensidad de la acción, el tamaño del impacto, la complejidad de la conducta o la cantidad de esfuerzo requerido. A continuación se recogen las definiciones que estos autores incluyen en su diccionario de competencias.
a) Logro y acción,está compuesta por:
U Orientación hacia el logro, como la preocupación para trabajar bien o para competir con un estándar de excelencia. Otras denominaciones que recibe son: orientación hacia los resultados/ hacia la eficacia, preocupación por los estándares, concentración en la mejoría, sentido empresarial y optimización de los recursos. Sus dimensiones son intensidad e integridad de una acción,amplitud e innovación. Existe gran variedad de conductas asociadas, como por ejemplo trabajar para cumplir con un estándar fijado por la gerencia, proponer actuaciones para alcanzar metas desafiantes para sí mismo o para otros, hacer análisis del balance coste-beneficio y t
Perspectiva Holística
Por último, Royo (2005) distingue una tercera aproximación a las competencias de tipo holístico, que...