Segmentos De Modelos

MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS

Este modelo es utilizado por empresas de gran tamaño y consiste:
a) Seleccionar un factor estratégico cuya variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal.
b) Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad
d) Proyectar los niveles futurosde fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto.
Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores,situación del mercado, faltas de materias primas, etc.
Cualquier aumento de productividad derivado del cambio de la tecnología podrá traer una reducción de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o una reducción del precio del mismo, de manera que origina un aumento de las ventas y en consecuencia aumenta la necesidad de contratar personal.

Modelo basado en el flujo depersonal:
Es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia adentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella.

La verificación histórica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y trasferencia internas, permite la predicción a corto plazo de las necesidades de personal de las organizaciones. Es un modelo conservador, adecuado paraorganizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la única preocupación es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano.

Este modelo puede anticipar las consecuencias de las contingencias, como las políticas de promoción de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento. Es muy útil en el análisis de las consecuencias del sistema de carreras cuandola organización adopta una política coherente en ese sentido.

Modelo de planificación Integrada:
El modelo integrado es un modelo sistémico de planeación de personal que permite un diagnostico adecuado para tomar decisiones.
Es un modelo más amplio, desde el punto de vista de admisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta cuatro variables:
* 1. Volumen deproducción planeado por la organización.
* 2. Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal.
* 3. Condiciones de oferta y demanda en el mercado.
* 4. Planeación de carreras dentro de la organización.

PRONOSTICOS DE PERSONAL
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento
De que tiposon requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años
Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades
Cuantos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos
Si habrá escasez o abundancia de empleados
Cuales son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontrarán en el camino.
Las tareas en elpronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y, evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
TECNICAS Y METODOS PARA PRONOSTICO DE PERSONAL
Pronósticos basados en la experiencia 
Se apoyan principalmente en el juicio de laspersonas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

Pronósticos basados en tendencia
Los métodos más...