Seguimiento y evaluación de la capacitación

Seguimiento y evaluación de la capacitación.
La capacitación, como cualquier otra función de la administración de recursos humanos, debe ser evaluada para establecer su efectividad. Existe unaamplia variedad de métodos para determinar hasta qué grado los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, influyen en el comportamiento en el trabajo y repercuten en el desempeño final de laorganización.

Criterios para evaluar la capacitación.




Criterio 1. Reacciones.
Uno de los más sencillos y comunes para evaluar la capacitación es evaluar las reacciones del participante. Loscapacitados satisfechos tienen más probabilidades enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar la información en el puesto. Por el contrario, la insatisfacción con la capacitación contribuye auna baja satisfacción laboral. Sin embargo, los capacitados pueden hacer algo más que decir si les gusto o no el programa de capacitación. Pueden informar que contenidos y técnicas encontraron másútiles, criticar a los instructores o hacer sugerencias sobre la interacción de los participantes, la retroalimentación, etc. Las preguntas podrían incluir las siguientes:
¿Cuáles eran sus objetivos deaprendizaje para este programa?
¿Los alcanzó?
¿Le gustó este programa?
¿Lo recomendaría a otros que tengan metas de aprendizaje similares?
¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
Debe la organizacióncontinuar ofreciéndolo?

Criterio 2. Aprendizaje.
Más allá de lo que los participantes piensen de la capacitación, podría ser buena idea comprobar si en realidad aprendieron algo. Hacer una prueba desus conocimientos y habilidades antes de comenzar el programa de capacitación proporciona una base estándar de los participantes, que puede medirse otra vez después de la capacitación paradeterminar la mejora.
Criterio 3. Comportamiento.
La transferencia de la capacitación consiste en la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en el puesto. Para maximizar la...