seguridad en el trabajo

¿Qué importancia representa el talento humano de una organización para su crecimiento y mejora del nivel de desempeño?
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren enla fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de lasolución.

Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
 
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importanciasumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización.

El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. “La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones
 
¿Qué diferenciasconceptuales identifica entre la GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO y la ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo lapremisa de una gestión generalista se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.
Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo generalista podría lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión específica para cada uno de loscolaboradores de la organización, sin duda este esquema sería utópico, se convertiría a la empresa en una anarquía difícil de administrar.
El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no sonexcluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.
La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”; lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderosintereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de los objetivos personales.
ElAdministrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación sistémica para...