Selección de personal en corea del sur

La administración en Corea del Sur

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Las organizaciones son sumamente jerarquicas y los puestos clave son ocupados por miembros de una misma familia. Mas alla de las relaciones de consanguinidad, entre los factores que influyen en las decisiones de contratación estan la institución educativa de procedencia oel hecho de provenir de la misma region geografica que el director general. El estilo de liderazgo puede describirse como descendente o autocratico/paternalista. Este enfoque permite a las empresas ajustarse rapidamente a las demandas impuestas por las circunstancias mediante la emision de ordenes. No impera el empleo de por vida. Los indices de rotacion de la fuerza de trabajo son altos encomparación con los muy reducidos de Japon. La rotacion es atribuible principalmente a la decisión de los individuos de abandonar su empleo mas que a despidos. En general ,la administración de Corea del Sur es diferente a las practicas administrativas tanto japonesas como estadounidenses.

Proceso de reclutamiento de personal en Corea del Sur

El proceso de selección de personal en esta nacion seenfoca mucho a la teoria propuesta por el escritor Cyril O'Donnell , la cual nos plantea que el reclutamiento consta de varias fases las cuales son:

• Solicitud de empleo: Normalmente se comunica la vacante por un medio impreso o via electronica,una solicitud de empleo es es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito deque sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.


• Entrevista inicial o preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con losrequerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesaseguir adelante en el proceso.

• Entrevista de seleccion: Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para obtener información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en elproceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se esta seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas.• Pruebas psicologicas: Estas son varias que evaluan la personalidad, la inteligencia, los intereses,el rendimiento, la aptitud entre otras cuestiones.

• Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevosempleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.



• Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida...