Selección Y Contratación De Personal

Charles E. Bethell-Fox

Consultor senior, Hay Group, Reino Unido



Las Competencias: clave para una gestión
Integrada de los recursos humanos

Capítulo 3


Editorial DEUSTO



Selección y Contratación Basadas en Competencias

CAPÍTULO 3

Charles E. Bethell-Fox

Consultor senior, Hay Group, Reino Unido



Principios de diseño


Los sistemas de selección, pararesultar eficaces, deben poseer determinadas características. Lo primero y principal, deben identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño en el puesto que la organización necesita para alcanzar sus objetivos. En segundo lugar, ello debe lograrse sin ningún tipo de sesgo debido a características como el sexo, la raza, odefectos físicos. En tercer lugar, el sistema de selección debe tener una buena relación coste/eficacia, de modo que el tiempo y el dinero que se dedican a su diseño y puesta en práctica quede justificado por la calidad de las personas seleccionadas que se contraten.

Estas características se pueden conseguir fácilmente mediante el cuidadoso diseño e implantación de un sistema de selección ycontratación basado en competencias. Primero se investigan las competencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el puesto a cubrir. De esta forma, garantizamos que el sistema basado en competencias busque durante el proceso de selección aquellas características que después permitirán a los nuevos ocupantes del puesto conseguir buenos resultados. Además, debido a que las competenciasidentificadas son sólo aquellas que tienen un impacto real sobre el rendimiento en el puesto de trabajo, disminuye mucho la probabilidad de que se produzcan sesgos a causa de que la selección se haya realizado en base a características como el sexo o la raza. Por otra parte, dado que un sistema de selección en base a competencias que haya sido cuidadosamente diseñado y aplicado hace que se seleccione atrabajadores que consiguen resultados, los beneficios derivados de la implantación de este tipo de sistemas superan con mucho sus costes.

Este capítulo se divide en tres secciones: la primera esboza los mejores métodos para identificar las competencias que se han de incluir en el sistema de selección; la segunda, ofrece recomendaciones respecto a los métodos que se han de utilizar para lamedición y valoración de estas competencias en los candidatos al nuevo puesto. Por último, se hace una descripción de los medios por los que se puede garantizar la calidad del proceso, y se dan algunas recomendaciones de tipo práctico.



Especificación de las competencias que se han de buscar en el proceso de selección.



Criterios de desempeño


Antes de seleccionar a una personapara un puesto de trabajo, se deben determinar las cualidades que se han de buscar en el candidato. Tradicionalmente, esto se ha llevado a cabo mediante un proceso denominado análisis del puesto, en el que se estudiaba con el máximo detalle el contenido del puesto, y las cualidades personales necesarias para desempeñar ese rol se deducían de las exigencias que se requerían al ocupante del puesto.El punto débil de este enfoque está en que esa relación deducida entre lo que el puesto de trabajo exige y las cualidades personales que supuestamente permitirán al ocupante satisfacer dichas exigencias, se basaba normalmente tanto en la fe y la experiencia del analista del puesto, como en cualquier conexión empíricamente demostrada.

Además, aunque las cualidades personales identificadas porel analista sean las adecuadas, resulta muy difícil identificar, teniendo en cuenta solamente el contenido del puesto, cuáles de entre esas cualidades son particularmente importantes para conseguir un desempeño superior en el puesto, como opuestas a otras que simplemente permitan un desempeño aceptable. Esta técnica no empieza por centrar la atención en el contenido del puesto, sino en la...