Selecci n de personal

Selección de personal

Definición:

El proceso de selección personal se ha definido como aquel conjunto de actividades mediante las cuales una organización elige de un número determinado de candidatos, a la persona más idónea para ocupar un cargo determinado al interior de una organización, de acuerdo a ciertos criterios de selección que han sido previamente definidos para la posición, lacultura y valores de la empresa.
En este sentido, la selección implica evaluar a los postulantes en varios aspectos, que van desde su nivel de educación formal, experiencia y trayectoria laboral, características personales y de personalidad, entre otras dimensiones.

Etapas del proceso de selección

Reclutamiento
Recepción de Currículum
Test
Entrevistas
Verificación de Datos
Entrevistas TécnicasDecisión de Contratación


Supuestos del modelo tradicional

En primer lugar, éste supone que el mejor predictor del comportamiento futuro es la personalidad del postulante, y es así como pone un mayor énfasis en la evaluación de determinados rasgos de personalidad del candidato, y como metodología el uso preferente de tests psicológicos.


En segundo lugar, dicho modelo está centrado principalmenteen el cargo y no en la persona y su desempeño laboral previo. En este sentido, el análisis realizado al currículum vitae del postulante, enfatiza la adecuación al puesto de trabajo, en tanto que en la entrevista se indaga fundamentalmente el nivel de ajuste del perfil del candidato respecto del conjunto de tareas, actividades y responsabilidades asociadas al cargo a desempeñar, como tambiénalgunos rasgos de personalidad.


Modelo de Gestión por Competencias
El Modelo de Gestión por Competencias se focaliza en las personas y su desempeño, logros y resultados. Plantea una mirada más global, que involucra de manera integral el desarrollo de las personas, las estrategias del negocio y las necesidades de los clientes.
En un marco para la gestión de los recursos humanos de la empresa, quepropone vincular el negocio con el crecimiento de los empleados a partir de aquellos comportamientos que determinan el éxito y la competitividad de la organización. 
En este sentido, las competencias contribuyen al desarrollo de la persona y la consecución de los objetivos del negocio, reflejando la conducta que necesita para el éxito de la empresa.
En este contexto, una competencia es entendidacomo el resultado de la integración de aquellos recursos(conocimientos, habilidades, actitudes, entre otros) expresados en una acción realizada en un contexto de trabajo particular, que conllevan a un desempeño exitoso. De esta manera, implica un "saber actuar" en un contexto de trabajo, conbinando y movilizando los recursos necesarios para lograr el resultado esperado.

Supuestos del modelo

Elmejor predictor del comportamiento laboral futuro del postulante es su comportamiento y desempeño laboral previo. No se centra en la personalidad del candidato sino en comportamientos concretos respecto de su historia profesional y personal pasada, es decir, en lo que realmente ha hecho.


El proceso de selección está centrado en la evaluación de conductas observables más que una evaluación derasgos de personalidad del candidato y/o descripción de las funciones y responsabilidades realizadas en cargos previos.
Se utilizan otras metodologías de evaluación, tales como la entrevista de incidentes críticos -también denominada entrevista de eventos conductuales-, los centros de evaluación, pruebas de simulación, dinámicas grupales, entre otras. La gran ventaja del empleo de estas metodologíases que su capacidad predictiva del desempeño es muy alta.
El análisis del Currículum Vitae y la entrevista está basada en la identificación y búsqueda de los logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su desempeño laboral previo más que en su adecuación al cargo en particular. De esta forma, está centrada en la persona y sus competencias, y no en el puesto de trabajo previo....