Seleccin de programa

Procedimiento Detección de necesidades y Adiestramiento
Procedimiento para Determinar Necesidades de Capacitación
Manifiestas (Pueden agruparse en tres categorías)
1. Algunos conocimientos o informaciones no relacionadas directamente con las tareas del puesto.
Se requiere proporcionar ciertos conocimientos o informaciones nuevas al personal (cambio de políticas, reglamentos, etc.). Hay queprecisar los trabajadores implicados.
2. Relacionadas solamente con algunas tareas del puesto.
Se presentan cuando los trabajadores son transferidos, cuando se cambia el contenido del puesto o modificación de los equipos.
3. que implican el aprendizaje del puesto de trabajo completo.
Ya sea porque es de recién ingreso o porque el que ocupa es muy diferente del que cubrirá en corto plazo.Encubiertas (son las de mayor dificultad para su determinación)
Por ejemplo las actitudes del personal, estilos de liderazgo, lima de la empresa, factores motivacionales, costumbres, etc.
Hay cuatro niveles de diferenciación:
   1. La empresa completa
   2. Un área crítica
   3. Un puesto
   4. Una situación.
Detección de Necesidades de Capacitación en la Empresa Completa
1° Etapa: Búsqueda deevidencias generales
En la investigación se pueden presentar distintos problemas:
1. Dificultad para conseguir las cifras y los hechos señalados
2. La necesidad de poseer una adecuada preparación administrativa y técnica para comprender con justeza los indicadores.
En caso de tener definido operacionalmente los objetivos de los departamentos, el paso siguiente será medir el desempeño de losdepartamentos y las secciones. En caso que no haya objetivos, se indica que es necesario elaborarlos.
2° Etapa: Selección de Aéreas Críticas
Detectar y jerarquizar las áreas críticas de la empresa. Pueden ser gerenciales, direcciones, departamentos, secciones, etc. Los criterios para seleccionar las áreas son:
> Grado en que obstaculizan el logro de las metas
> Monto de las pérdidas que seocasionan
> Entorpecimiento de las labores en otras áreas
> Macro necesidades
Cuantificar estos criterios permite establecer la prioridad de las áreas
Detección de Necesidades de Capacitación en el Area Crítica
3° Etapa: Especificación de Evidencias en el área crítica
Continuación de las dos etapas anteriores o inicio de la investigación.
Cuantificar en su justa dimensión las evidencias servirácomo apoyo para demostrar que la capacitación es necesaria y está relacionada con problemas importantes. De esta información se pasa a seleccionar los puestos prioritarios del área investigada.
Detección de Necesidades de Capacitación en Puestos Críticos
4° Etapa: Obtención de la Descripción del Puesto o de la Lista de Tareas
La etapa consiste en recabar la descripción del puesto o hacer unlistado de tareas del mismo. Es ideal determinar las tareas que desconoce el personal, para lo cual se precisa conocer las labores de los puestos.
Cuando existe descripción del puesto y las condiciones lo permiten, puede definirse el estándar de desempeño o las normas de actuación.
Detección de las Necesidades de Capacitación en situación Crítica
5° Etapa: Selección de Técnicas y Elaboración deInstrumentos de Investigación
Es el punto de partida para investigar alguna situación determinada. Ejemplo Seguridad Industrial, despidos, etc.
Se deben considerar varios factores:
> El número de sujetos por investigar
> El nivel jerárquico de los mismos
> Los puestos que ocupan
> Las características de las técnicas
A partir de esta información se toman como mínimo dos Técnicas.
1. Parainvestigas directamente a los trabajadores
2. Para que el jefe inmediato proporcione su punto de vista sobre las necesidades de los subordinados
6° Etapa: aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades de Capacitación
Se recibe información sobre las necesidades de capacitación:
   a. Tareas en las que existen deficiencias originadas por las faltas de conocimientos y habilidades, problemas...