SELECCION DE MODELO METODOLOGICO

CARRERA:
LICENCIATURA EN DERECHO.



CATEDRÁTICO:
LICENCIADO SALVADOR IZQUIERDO.



MATERIA:
SEMINARIO DE TESIS.



TEMA:
- SELECCIÓN DE UN MODELO METODOLOGICO.
- PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION DE ANALISIS DE RESULTADOS.



ALUMNOS:
ANA MARÍA AGUILAR LÓPEZ.
PRISCILIANO ANDRÉS MORA HERNÁNDEZ.
GERARDO GARCÍA RODRÍGUEZ.
JOSÉ JESÚS PULIDO FLORES.
JUAN JOSÉ HERNÁNDEZ CASTILLO.
MARTIN ALONSO JUÁREZCOLORADO.


CIUDAD DE VILLA TECOLUTILLA, A 20 DE JUNIO DEL AÑO 2015.


INTRODUCCIÓN.


El objetivo de esta guía es construir un lenguaje común y facilitar una guía metodológica para cumplimentar los pasos necesarios en un proceso de selección. Se refiere a la construcción de perfiles de puestos, a la ponderación de factores de evaluación, como así también, intentaguiar a los responsables de recursos humanos y al Órgano de Selección en materia de selección de herramientas de evaluación. En ningún caso, sustituye la normativa respectiva, sólo opera como apoyo para su mejor aplicación..

Es importante que quienes participen en estos procesos como responsables y ejecutores, estén capacitados en los temas específicos, esto beneficiará ygarantizará una gestión objetiva, confiable y efectiva del proceso de selección y sus resultados.


Nuestra pretensión consiste en:
Facilitar la tarea de los analistas de personal, suministrando orientaciones metodológicas que constituyan un instrumento útil para su trabajo.

Posibilitar un enfoque y lenguaje común de quienes participen en los procesos de selección, acerca de las mejores prácticas en lamateria.

Suministrar conocimientos y sugerencias de técnicas de evaluación que permitan después valorar y elegir las más convenientes para cada uno de los procesos de selección.


El documento se ordena de la siguiente forma:

El apartado I se dedica a definir, con la mayor claridad posible, el método para la construcción de perfil de puesto para Selección.

El apartado II se destinaa la presentación de las herramientas y técnicas de evaluación y sus características, para facilitar la selección de las mismas en el momento de ser utilizadas en el transcurso del proceso de selección.






PARTE I.
CONSTRUCCIÓN DE PERFIL DE PUESTO PARA SELECCIÓN.

La construcción de perfiles es una actividad importante en la Gestión de Personal. Es imprescindible para asegurar unagestión correcta de los procesos de incorporación de las personas, pero también para el funcionamiento de otras áreas de la Gestión de Personal, como las políticas de evaluación y desarrollo, en tanto y en cuanto orientan éstas a la mejora de las competencias más relevantes de las personas.

Un buen perfil, especialmente en su papel orientador del reclutamiento y la selección, debe estarformado por pocas competencias, y todas ellas consideradas claves para un desempeño de éxito. La conjunción de ambos requisitos permite acceder al mercado de trabajo con garantías razonables de éxito, diseñar procesos de incorporación eficaces a unos costes razonables, y disponer de un conjunto de predictores con alta probabilidad de aproximarse a la idoneidad perseguida.

Disponer de un buenperfil del ocupante del puesto facilita y permite dotar de mayor nivel de transparencia a los temas vinculados con el empleo público.

Los perfiles incluyen la selección de las competencias básicas que en cada caso se consideran clave para el éxito en el desempeño del titular del puesto y que garantizan su idoneidad.

Los perfiles de idoneidad de los ocupantes de los puestos van más allá delos requisitos de titulación o especialización técnica y de los méritos formales, e identifican otras competencias. Existe, en general, una coherencia razonable entre las exigencias de las tareas y los elementos que configuran el perfil de los puestos.

La construcción de perfiles implica el análisis del trabajo. El análisis del trabajo es el proceso de recoger información acerca del...