Seleccion de personal en la empresa

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SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA Y LAS AAPP: DE LA VISIÓN TRADICIONAL A LA ESTRATÉGICA.

Selección de personal ¿tradicional o estratégica? He ahí el problema. La selección d e personal condiciona la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de efectuada la selección.Si la elección no es la adecuada redundará en el fracaso de laorganización. Es por ello que se hace necesario revisionar los instrumentos con que se cuenta para ello: hojas de solicitud, currículo, entrevistas, test, y el enfoque o modelo que se utilice en cada empresa. De ahí, la pregunta introductoria de este comentario: modelo tradicional versus modelo estratégico.

Bajo la concepción clásica, el currículo vitae, la entrevista y las referencias sonfundamentales para las empresas y organizaciones. Lo que realmente importa de la persona que opta por un puesto de trabajo en la empresa es si posee buenos conocimientos y una gran experiencia . En el modelo estratégico sin embargo, el punto central con respecto al mercado económico y laboral es el concepto de volatilidad: el ciclo de vida de los productos es efímero. Pongamos como ejemplos a losordenadores, móviles y demás productos altamente demandados que a los pocos meses de salir al mercado, de modelos innovadores pasan a convertirse en modelos obsoletos. Ello genera a la vez un cambio en la demanda del personal puesto que se hace necesario el trabajo en equipo y una mayor interdependencia entre los empleados, a la vez que se presta a una mayor atención a su salud física y mental,así como a su seguridad dentro de la organización.

Así se consideran básicas la capacidad de aprendizaje, la innovación y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, la capacidad de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencia, orientación hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para eluso de tecnologías de información las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicación e idiomas. Todo ello conlleva tests de habilidad mental, inventarios de personalidad basados en los Big Five,etc.

Sea cual fuere el modelo de selección que se utilice, el acierto depende de la validez del instrumental utilizado, por lo que en actualidad se utiliza elmeta-análisis, técnica cuantitativa de integración de los resultados de las investigaciones, para conocer la validez y la utilidad de casi todos los instrumentos utilizados en la selección del personal. A continuación resumimos los diversos instrumentos utilizados en la selección de personal:

a) Test de Habilidad Mental General y Habilidades Cognitivas
Menos tiempo y más exactitud indican mayorhabilidad mental general. Así, resolver problemas correctamente, tomar decisiones rápidas y correctas,etc. Esto se conoce a veces como inteligencia general. Junto a esas habilidades están otras mas específicas clasificadas como capacidades cognitivas, es decir, aptitudes, destrezas, habilidades tales como fluidez verbal, percepción, memoria.etc. Las pruebas de habilidad mental general y dehabilidades específicas han sido utilizadas desde principios del siglo xx. Los trabajos de investigación realizados en los últimos 30 nos muestran que los mejores instrumentos para tomar decisiones de empleos en un empresa son los tests de habilidades cognitivas por encima de cualquier otro tipo de instrumental, Ello no significa que todos los test de habilidades cognitivas que nos encontramos en Españau otros países de la Unión Europea sean válidos y fiables, por lo que hay que tener cuidado ya que un instrumental inadecuado puede conducir a un desprestigio tanto del test como del profesional que lo uso, sin olvidar las consecuencias negativas para toda la comunidad profesional.

b) entrevista

Numerosos estudios revelan que el 100% de los contratados para un puesto de trabajo ha de...