Seleccion de personal

Selección de Personas
El talón de Aquiles de las organizaciones, su punto neurálgico de las personas que trabajan en ellas.
Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de crecimiento y expansión.
Ambos, el reclutamiento y la selección de personas, formanparte de un mismo proceso: introducción de nuevos elementos humanos en la organización. Mientras el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia, una actividad típicamente positiva e invitadora, la selección es, por el contrario, una actividad de elección, clasificación y decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos-entre varios reclutados- mas adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización.
Selección comoproceso de comparación: este proceso se representa como una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se representan para disputarlo. La primera variable es suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segundase obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección. Sea X la primera variable y Y la segunda variable.
Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado cargo Y, por consiguiente, es rechazado para ese cargo. Cuando X y Y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones ideales y, en consecuencia, es aceptado.La selección, como ocurre a la ARH, es una responsabilidad de línea y una función de staff (asesoría). En otros términos, el órgano de RH presta asesoría aplicando pruebas y tests, mientras el gerente de línea toma decisiones respecto de los candidatos.
La comparación es casi siempre una función de staff ejecutada por el órgano de selección de personal, que debe contar con especialistas ypsicólogos para que la selección sea un proceso fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente.
Selección como proceso de decisión y elección: sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.
MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAS VER PAGINA 113.
Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos: cada decisiónsobre un candidato incluye al individuo en una determinada situación administrativa. Situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar.
Selección como responsabilidad de línea y función de staff´

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, laselección de personal tiene tres modelos de tratamientos:
1. Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas:aprobación o rechazo.
3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato: ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que los disputan...