SELECCION DE PERSONAL

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1) Relevamiento inicial
En primer lugar, la empresa debe establecer su necesidad inicial, considerada a la luz del contexto organizacional en el que se genera y que dará lugar al diseño del perfil. Esta ins­tancia clave guiará todo el proceso posterior y permitirá tomar las decisiones adecuadas sobre los pasos que seguirán.
En este primermomento, personal del área recursos humanos (o de la consultora de selección, en caso de que el servicio se encuentre tercerizado) debe reunirse con la persona que solicita cubrir una vacante y con todo aquel que pueda brindar informa­ción valiosa para la búsqueda. Generalmente, en esta reunión, lo primero a definir son las tareas o funciones que deberá llevar a cabo la persona en el puesto.
Porotro lado, se indaga sobre los aspectos que necesitará dicha persona para desempeñarse satisfactoriamente en el puesto: ¿cuáles deberían ser las características de personalidad? En este punto, no sólo deben considerarse los factores propios del puesto sino también los del contexto donde deberá manejarse: ¿cuál es el estilo del jefe al que reportará? ¿Cómo son los colegas con los que tendrá queinteractuar? ¿Cómo se confor­mará el equipo de trabajo? ¿Cuáles son las características de la cultura organizacional?

2.2) Reclutamiento
Una vez definido el perfil, llega el momento de conseguir un número suficiente de candidatos.
La primera decisión a tomar en este punto es si el reclutamiento se realizará de manera interna, externa o mixta.
En los procesos de reclutamiento interno la empresadecide publicitar su oferta entre sus empleados actuales, para, brindarles oportunidades de desarrollo y cambio laboral.
En los procesos de reclutamiento externo, las principales herramientas de comunica­ción para conseguir candidatos son las bases de datos propios, publicaciones en me­dios gráficos, webs laborales, consultoras, universidades o asociaciones profesionales. La elección del mediode publicación es parte de la estrategia. Las decisiones de comunica­ción permiten delimitar a quién nos estamos dirigiendo y quiénes queremos que se postu­len. Un proceso de reclutamiento es eficiente cuando reduce el número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación que logran avanzar en el proceso de selección.

2.3) Selección
Una vez completados los pasos anteriores, comienza elproceso de selección propia­mente dicho. Aquí, los postulantes atravesarán por una serie de instancias que permi­tirán ir evaluando quiénes se ajustan al perfil y a la cultura de la organización.

2.3.1) Preselección
A medida que se va realizando la convocatoria de CVs, se lleva a cabo el filtrado de los mismos con el fin de que aquellas personas que más se adecuan a la posición avancen en elproceso de selección. En esta instancia, se toma contacto telefónico o vía email con el postulante y se indaga sobre inquietudes que surgen de la lectura del CV. Los que avancen en el proceso serán convocados para la entrevista inicial.

2.3.2) Entrevista inicial
La entrevista tiene por objetivo conocer en profundidad a los postulantes, explorar en sus datos históricos, sus experienciasprevias, características personales, estilo vincu­lar, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición y los motivos que los llevan a realizar un cambio laboral.



Entrevista dirigida o cerrada: Las preguntas que realiza el entrevistador son concretas y las respuestas que se esperan se encuentran delimitadas.

Entrevista libre o no dirigida: Esta clase de entrevista se orientasegún las variables que trae el entrevistado, dado que son mínimas las preguntas que realiza el entrevistador.

Entrevista semi-dirigida: Esta entrevista posee componentes tanto de la entrevista diri­gida como de la no dirigida. Poseen una instancia de preguntas estructuradas con el fin de recabar datos necesarios, como edad, estado civil y estudios. Por otro lado, también se formulan preguntas...