Seleccion de Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los car­gos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficien­cia y el desempeño del personal, así como la eficacia dela organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas funda­mentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo,cons­titución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad in­telectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender arealizar una tarea como en la ejecu­ción de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también -en especial- un pronóstico res­pecto de esas dos variables. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección decómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.

El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y elperfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la des­cripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de téc­nicas de selección. Sean x la primera variable y y la segunda, como ilustra la figura que continua.



















Figura. Proceso de selección de personas

Cuando x es mayor quey, el candidato no reúne las condiciones idea­les para ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando x y y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, es aceptado. Cuando x es menor que y, el candi­dato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo y, en consecuen­cia, está superdotado para este cargo. Esta comparación no secentra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de. control de calidad. Esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformados en una ficha de especificaciones, a partir del cual puede estructurarsecon más rigor el proceso selectivo.














Figura. Selección de personal como proceso de comparación


La selección como proceso de decisión
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tengaen cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres mo­delos de comportamiento:
a. Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

Modelo de...