Seleccion de personal

Titulo: “Selección de personal.”

Consignas.

1. Explique la selección de personal como proceso de comparación, decisión y elección.
2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.
3. Compare el flujograma convencional del proceso de reclutamiento y selección con flujograma del modelo clásico.
4. ¿Cómo se lleva a cabo la recolección de informaciónrespecto del cargo por proveer?
5. ¿Qué es ficha profesiográfica?
6. Comente las fases de la entrevista de selección.
7. ¿Qué características, ventajas y desventajas tiene las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos o de capacidad?
8. ¿Cuáles son los principales tipos de ítems utilizados en la elaboración de una prueba?
9. Escriba las principalesdiferencias entre aptitud y capacidad ¿Cómo puede evaluarse o medirse?
10. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y los principales factores.
11. ¿Qué son técnicas de simulación y pruebas de personalidad?
12. Explique las alternativas del sistema de selección.
13. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?



















1. Explique la selecciónde personal como proceso de comparación, decisión y elección.

- La selección como proceso de comparación; entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable (x) la suministra el análisis y la descripción del cargo; la segunda (y) se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Esta comparación nose centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad mas o menos cercana al punto ideal y equivale a los limites de tolerancia admitidos en el proceso de calidad (esta comparación exige que los datos sean transformados en una ficha fisiográfica).
Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitanpara ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

- La selección como proceso de decisión; Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos deellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar aaquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

Como proceso de decisión, la selección de personalimplica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación: un candidato para una vacante; el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
b. Modelo de selección: varios candidatos para cubrir una vacante; cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo. Pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porquehay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
c. Modelo de clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros...