SELECCION DE PERSONAL




DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS



TAV Nº02 SELECCIÓN DE PERSONAL Y ORIENTACIÓN DE PERSONAS


1. ¿Qué nuevas técnicas de selección de personal conoce Ud. que NO estén mencionadas en nuestras diapositivas? ¿Para qué cargos se utilizan?

PROCESO DE SELECCIÓN A LA FRANCESA

“No te asustes, no es nada malo. Todo lo contrario, los nuevos sistemas intentanhacer la entrevista personal algo más cálida para ver al candidato en una situación más natural”.

El Cafecontact consiste en la típica entrevista de trabajo pero con la objeción de que esta se realiza en un bar o una cafetería, un lugar donde encontraremos un clima de mayor confianza. La idea es no hacer cribas de candidatos por un mero papel, sino que los descartes se hagan conociendo el perfildel posible trabajador.

El Colunching es algo realmente similar, pero con una sutil diferencia: las reuniones no son de empleado-candidato, sino de unos cuantos emprendedores y empresarios que no se conocen de nada y que se reúnen para hablar sobre ideas y proyectos que tienen en mente. Por lo general, entre los invitados hay un jefe de Recursos Humanos de una determinada empresa, por lo quepodríamos decir que es una entrevista de trabajo en grupo en un ambiente más distendido, ya que al igual que el Cafecontact, esta técnica se realiza en un restaurante.

El Jobdatting, se suele utilizar cuando el número de empleados necesarios es más grande de lo habitual, y consiste en que la empresa cita a los candidatos a realizar algún tipo de actividad todos juntos, incluidos el personal deselección y sus futuros jefes, para así conocerse todos mejor y de manera más directa.

Por ejemplo, la empresa Akka Technologies decidió juntar a candidatos y jefes en una estación de esquí durante un fin de semana antes de dar el veredicto final.

Como puedes ver, Francia es un país avanzado no solo en aspectos económicos, sino también en la selección de personal, haciendo todo mucho máshumanizado.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno de la selección de personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:

Tratamiento y solución de casos.
Bandeja de entrada o in-basket.
Role playing o representación teatral de un problema de negocio.
Dinámica de grupos.
Psicodrama.
A continuación seexpone una comparación de la abundante información que los diferentes métodos de simulación pueden dar a conocer de un candidato.














































Estas técnicas de simulación se basan en la idea de que las personas no tienen todos sus papeles bien desarrollados en las relaciones con los demás: Algunos de ellos se proyectanen su ambiente y otros no. Al representar un papel, cada individuo pone en marcha los aspectos más relevantes de su comportamiento, tanto individual como en interacción con otros.
Además de pruebas y entrevistas, los candidatos que pasan estos estudios previos son sometidos a una situación de simulación relacionada, generalmente, con su futuro papel en la empresa.
Todas estas técnicas se puedenemplear para postulantes a cargos de cualquier nivel de la organización, desde una gerencia hasta un colaborador que desempeña mínimas funciones en un organigrama, pues no es el tamaño del rol del cargo lo que cuenta, todos los cargos son indispensables, es por ello que cada cargo se merece toda la dedicación posible para su efectiva selección.
2. Para Ud. ¿Son válidas las pruebas psicológicas?Por qué si por que no. Sustente su respuesta.
A mi parecer, claro que son válidas, pues no debemos olvidar que en los inicios de la Administración se concebía al hombre como un instrumento más para lograr la producción, cuya única finalidad era obedecer las órdenes de sus superiores y donde no eran tomadas en cuenta sus necesidades u opiniones. Con el paso del tiempo autores como Henry Fayol...