seleccion de personal


gestión del capital humano.
SELECCIÓN.


ÍNDICE.



INTRODUCCIÓN.
Hay un dicho popular que dice que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos:
1. Adecuación de la personal trabajo.
2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

3.3_ SELECCIÓN.
En la mayor parte de las organizaciones, la selección es un proceso continuo.
La rotación de empleados es inevitable, y de esa forma quedan vacantes que hay quellenar con solicitantes provenientes de adentro o de afuera de la empresa o con personas cuyas aptitudes han sido previamente evaluadas. Es común contar con una lista de espera de solicitantes a quienes se pueden llamar cuando hay puestos vacantes, temporales o permanentes.
El número de pasos del proceso de selección y su secuencia variará, no solo con la organización, sino también con el tipode puesto que hay que ocupar. Se debe evaluar cada paso en términos de aportación. No todos los solicitantes recorrerán los mismos pasos. Algunos podrán ser rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las pruebas, y así sucesivamente.
Las organizaciones usan diferentes medios para obtener información acerca de los solicitantes. Estos medios incluyen solicitudes, entrevistas,pruebas, exámenes médicos e investigación de antecedentes. Independientemente del método utilizado, es esencial que se adapte a los lineamientos éticos aceptados, incluyendo la privacía y confidencialidad, así como los requisitos legales. Por encima de todo, es indispensable que la información obtenida sea suficientemente valida y confiable.
Hoy las organizaciones abandonan sus característicasburocráticas a favor de nuevos formatos de organización del trabajo. Los departamentos y puestos son reminiscencias del viejo modelo burocrático, y se les sustituye por unidades de negocios y equipos. Así, no siempre es el puesto el elemento básico de partida para elegir a los candidatos.
Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias individuales para elegir a los aspirantes.La selección como proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto ode las habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denomina x, y la segunda, y.
La selección como proceso de decisión
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación delpuesto. El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los se obtiene es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidadde línea prestación de los servicios del departamento especializado).
Bases para la selección de personal
Como la selección de RH es u sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de partida es la información sobre las competencias individuales que se requieren.

3.3.1._...