seleccion de personal

La selección
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuación del hombre al cargo
Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudezavisual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma queofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes
Para estudiar el historial de empleo del aspirante
Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).
 
Entrevista
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. Permitela comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas.  Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o trescandidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.
 
Propósitos de la entrevista
Conocer personalmente al individuo
Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato
 
Tipos de entrevistas
No dirigida o no estructurada  El entrevistador sigue puntos de interésconforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas.  No tiene preguntas planeadas. Es muy útils cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.
Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en númerosgrandes de solicitantes
Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa
De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.
 
Errores comunes en las entrevistas
Juicios instantáneos Malaimpresión en losprimeros minutos de la entrevista.
El no conocer el puesto No tiene ni ladescripción de puesto a la mano.
La presión para contratar
El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión
El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada 
La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:
Planificación de la entrevista  Esto involucra en el caso de utilizarentrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.
Establecimiento de la familiaridad o el rapport  El entrevistador tiene laobligación de representar a suorganización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no.  Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas
Organización y control de la entrevista. Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo...