SELECCION DE PERSONAL



SELECCIÓN DE PERSONAL

1) Proceso de Selección de Personal:
1- Análisis de puesto (definición del perfil del puesto y del perfil del candidato).
2- Redacción del anuncio.
3- Clasificación de CV.
4- Lectura de CV.
5- Entrevistas.
6- Evaluaciones.
7- Informe Final.
8- Seguimiento.

El primer paso del proceso de selección es hacer un análisis de puesto, es decir, definirel perfil del puesto y la especificación del candidato.
Para definir el perfil del puesto vamos a tener en cuenta cuáles son las tareas que hacen al puesto, las responsabilidades que implica, y las condiciones de trabajo que conlleva dicho puesto.
Para definir el perfil del candidato, vamos a tener en cuenta los requisitos humanos: la educación o formación, capacidades, experiencia, personalidad(qué perfil psicológico tiene la persona para ocupar ese puesto).

Técnicas para el análisis de puesto:
-Entrevistas a empleados en puestos similares son adecuadas para lograr la descripción del puesto, a veces a supervisores también.
-Cuestionarios: para determinar el valor de las compensaciones.
-Observaciones: junto con la entrevista. Observar actividades concretas.
-Diario o bitácora:lista diaria de los trabajadores sobre las actividades que desempeñan y el tiempo que les lleva.

2) Currículum Vitae:
Al recibir el CV, se hace una primera clasificación: los que responden, los que no responden, y los dudosos. Una vez descartados los que no responden, y en algunos casos los dudosos (si hay una gran cantidad de CVs que sí responden, los dudosos se descartan), se hace una segundaclasificación, esta vez por áreas. Cuando recibimos un CV sin un anuncio previo, se indica en la esquina superior izquierda el área laboral al que apunta el postulante, y el nombre y apellido en la esquina superior derecha.

La lectura del CV se divide en tres aspectos: el aspecto formal (la primera imagen que uno tiene del CV, la presentación, extensión, prolijidad, errores ortográficos, tipode letra o tamaño, foto), el aspecto estructural (edad, sexo, estado civil, formación) y el aspecto funcional (experiencia laboral, continuidad cronológica).

Luego procederemos a citar a los candidatos para una entrevista. Si atiende otra persona, debemos asegurarnos posteriormente que el mensaje ha sido recibido. Y si llamamos con muchos días de anticipación, es conveniente volver a llamar paraconfirmar o recordar la entrevista un día antes.

3) Entrevistas:
La entrevista es el proceso más importante de la selección de un candidato. Permite que la comunicación tenga dos sentidos: el entrevistador obtiene información sobre el entrevistado, y el entrevistado obtiene información sobre el puesto y la empresa. Toda entrevista es la búsqueda de información negativa, las preguntas sirvenpara encontrar lo que le falta al candidato (más que lo que sí tiene) de acuerdo al perfil, lo que el candidato no reúne de requisitos, es decir, lo que falta en el CV.

Tipos de entrevistas:
-Entrevista no estructurada:
Es un diálogo, una conversación, que puede avanzar en varias direcciones, hacia la vida personal del candidato, su experiencia laboral, su educación, y también se buscaobservar su comportamiento.
Como guía se toma el puesto vacante. La ventaja de esta entrevista es que nos permite hacer distintas preguntas a distintos candidatos de acuerdo a lo que vamos escuchando.
Desventajas: podemos pasar por alto cuestiones de aptitud, conocimientos, competencias, capacidades y experiencias laborales previas.

-Entrevista estructurada:
Esta entrevista cuenta con unasecuencia de preguntas predeterminadas. Se centra en obtener información acerca de competencias, desempeños, capacidades, rasgos del entrevistado en el trabajo, y se pueden agregar preguntas complementarias que no estaban predeterminadas.
La ventaja de este tipo de entrevista es que ya sabemos el tiempo que va a durar de acuerdo al número de preguntas.

-Entrevista mixta:
Aquella que tiene todas...