SELECCION DEL PERSONAL

SELECCIÓN DEL PERSONAL


1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretendecubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa
2. SOLICITUDDE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travésde la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con uncurriculum vitae para ejecutivos.
Información que proporciona la solicitud de empleo:
1°.Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.
¿El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el
Trabajo?

Tipo de escuela
· Preparatoria
· Técnica
· Superior

Escolaridad
Nombre y
ubicación de la
Escuela.

N. No. de años cursados
(o Observar si fue en
ti tiempomayor de lo
normal)

Certificado
( ) SI
( ) NO


2°. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.(característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales)


Fecha
Desde:
_______________

Nombre y
dirección
De la empresa:

Puesto ocupado y
Nombre del
superior:

Listado de tareas
principales

A:_




Sueldo:Inicio___________
Final___________

Razón de su
salida:
_______________




3. Sacar conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante
Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razón de su salida)
Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejorpuesto, etc.)
Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotación de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores)
Se recomiendan estudios estadísticos con la finalidad de encontrar relación entre:
l.- Las respuestas con la forma de solicitud
2.- Medidas de éxito en el trabajo
Por ejemplo:
En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y algunasrespuestas de la solicitud estaban íntimamente relacionadas con el período en el trabajo, por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor permanencia). Esta información se utiliza para predecir cuál de los nuevos aspirantes permanecería en la empresa
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no.
Uso de la forma desolicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de la personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación toma mucho tiempo.
¿Cuáles aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las investigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como no vive con sus padresestaban altamente relacionados con...