Seleccion del trabajor

SELECCIÓN DE PERSONAL
· PLANIFICACIÓN DE PERSONAL
Es necesario planificar el personal a corto, largo y medio plazo, teniéndolas en cuenta en sus planes
estratégicos y prácticos.
Para hacer proyecciones válidas sobre el futuro flujo de las contrataciones hay que temer presente la
composición de la plantilla actual, su edad, cualificación, plan de jubilaciones, evolución técnica de laactividad a la que se dedica en la empresa..., a corto plazo, las empresas han de incluir en sus presupuestos
cualitativos para el próximo ejercicio sus necesidades de personal para planificar los recursos oportunos de
selección.
· ANALISIS DEL PRESUPUESTO: EL PERFIL PROFESIONAL Y LOS PROFESIOGRAMAS
Se ha de buscar que el seleccionado coincida con el puesto vacante profesional y personalmente.Primero se describe las características del puesto a cubrir, extremando precauciones para los puestos de nueva
creación;
Diseño del perfil profesional formado con las características personales y profesionales idóneas para
desempeñar las funciones propias del puesto que se quiere cubrir.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de losrequisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
· FUENTES DE RECLUTAMIENTO
· Selección interna: se oferta el puesto a las personas en plantilla. Ventajas:
−Fuente de motivación que permite el ascenso
−Fuerza a los empleados a formarse permanentemente
−Al conocer a los empleados reduce el riego de realizar una selección inadecuada
−La internaes más rápida y barata
−Se reduce la fase de adaptación del candidato
El inconveniente principal es que no entran nuevas ideas y formas de hacer del exterior.
· Selección externa: no se puede utilizar la anterior para ampliar plantilla. Ventajas:
−Nuevas ideas, mejores técnicas de trabajo o mayor formación que las actuales.
−Posibilidad de rejuvenecer las plantillas
El principal inconvenientes la incertidumbre de los nuevos candidatos
También puede haber un mix en la selección
· PROCESO DE SELECCIÓN EXTERNA DE PERSONAL.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economia, aunque esta forma es peligrosa
porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.
Para hacerlo de la manera adecuada hay que invertir dinero ytiempo, esto ira en función del cargo que se vaya
a ocupar. Se hace a través del departamento de personal o una consultora.
Principales frases de un proceso de selección científica:
· Localización de la fuente de recursos humanos:
Dirigirse a los principales a los posibles interesados a través de los diferentes medios que conectan con el
mercado de empleo:
· Instituciones docentes.
· Colegiosprofesionales.
· Oficinas de empleo.
· Bolsas de trabajo de instituciones públicas locales.
· Ofertas directas a través de periódicos.
· Consulta del archivo de ofertas espontáneas.
· Presentación de candidatura por parte de los empleados de la empresa.
· Toma de contacto inicial: solicitud de empleo y curriculum vitae:
· Los candidatos aportan los primeros datos: currículum o solicitud deempleo.
Los recién graduados lo hacen con frecuencia para incluirse en la cartera de la empresa para estos
casos.
·
La solicitud de empleo es un impreso que puede adoptar diferentes formas y se confecciona para
recoger los principales datos de las personas interesadas.
·
La solicitud sirve para una primera preselección y fijar un grupo de candidatos que serán sometidos a
las siguientesfases.
·
· Pruebas de selección. Pruebas psicotécnicas
En algunos casos se hace una entrevista previa.
· Pruebas de conocimientos
Evalúan los conocimientos profesionales requeridos para desempeñar el puesto, no suelen realizarse este tipo
de pruebas frecuentemente.
· Pruebas psicotécnicas
Aportadas por la psicología industrial; son un instrumento para medir las aptitudes del individuo y...