seleccion personal

Selección de personal
Modelo Iceberg
Clasificación de las competencias en dos grupos
Más fáciles de detectar y desarrollar (como las destrezas, conocimientos): Visibles o competencias superficiales
Menos fáciles de detectar y desarrollar ( como el concepto de sí mismo, las actitudes, los valores y los rasgos de la personalidad): No visibles o competencias centrales

Por lo cual, puedeser más económico para las empresas contratar seleccionando según competencias centrales, y luego enseñar el conocimiento y habilidades (competencias superficiales) que se requieren para los puestos específicos

Proceso de seleccion de personal
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada  institución  que oferta bolsa de trabajo, o simplemente esla búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones  o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes  de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. Surgen por:

Creación del cargo
Promoción
Renuncia
Despido
Traslado

Reclutamiento
Proceso de comunicación a través del cual una organización ofrece al mercado laboral las oportunidades deempleo, con el propósito de atraer un número adecuado de candidatos potencialmente aptos para desempeñar los cargos vacantes
Aplicacion de pruebas
Competencias técnicas y de gestión
CMT
De conocimientos y aptitudes
Las competencias según los niveles jerarquicos.
A medida que se sube o se desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar, o cambiar su peso específico para laposición.
Ejemplos: La Competencia: capacidad de aprendizaje, tienen mayor importancia para jóvenes profesionales que para directivos. Y de otro lado, la competencia: pensamiento estratégico, tendrá mayor peso para directivos o ejecutivos, que para jóvenes profesionales.
Otro ejemplo: La competencia de liderazgo tendrá mayor peso para un cargo ejecutivo que para uno de departamento
Entonces lascompetencias varían según los puestos, dentro de una misma organización, y varía en las personas que la tienen.
Grados de competencias
Las competencias pueden tener el grado A o alto, el grado B o bueno, el grado C o mínimo necesario y el grado D o Insatisfactorio
Entrevista
Es una conversación entre dos partes, encaminada a intercambiar información para quien la realice llegue a obtener un mayorconocimiento del candidato; así mismo permite valorar la idoneidad o falta de aptitud del aspirante para un determinado cargo en la empresa. Los factores a evaluar en esta son:
1. Estudios y experiencia
2. Relaciones interpersonales
3. Cualidades personales
4. Motivaciones
5. Habilidades para el cargo
6. Antecedentes familiares
7. Lenguaje no verbal
Entrevistar por competencias a jóvenesprofesionales con experiencia laboral
Iniciativa-autonomía
Orientación al cliente interno y externo
Entrevistar por competencia a personas con experiencia e historia laboral
Desarrollo de su equipo
Pensamiento estratégico
Liderazgo para el cambio
Entrevistar por competencias a jóvenes profesionales sin experiencia laboral
Iniciativa-autonomía
Responsabilidad
Dinamismo-EnergíaCapacidad de aprendizaje
Orientación al cliente interno y externo
Verificación de referencias
Vista domiciliaria
Proceso de inducción a la compañía
Proceso de inducción al cargo
Socialización
Entrenamiento o capacitación
Lugar y momento de entrenamiento
Planes de carrera
Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal
Permite el desarrollo deempleados con promoción
Facilita la ubicación internacional.
Disminuye la tasa de rotación.
Satisface las necesidades psicológicas del empleado
Lo que los empleados quieren
1. Igualdad de oportunidades
2. Apoyo del jefe inmediato
3. Conocimiento de las oportunidades
4. Interés del empleado
5. Satisfacción profesional
Indicadores de gestion de recursos humanos
Productividad de los...