Seleccion por Compentecias

SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS:
EVIDENCIAS BASADAS EN LA INVESTIGACIÓN

por:
Jesús F. Salgado
Catedrático de Recursos Humanos y Psicología del Trabajo
Universidad de Santiago de Compostela

Índice:
I.

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................2

II.

OBJETIVOS Y MODELOS DE LASELECCIÓN DE PERSONAL ..............................7

III.

LA ELECCIÓN DEL LOS INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Y LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................................13

IV.

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
ESTRATÉGICA (POR COMPETENCIAS)..............................................................26

V.

CONCLUSIONES................................................................................................27

VI.

REFERENCIAS ...................................................................................................30

Selección de recursos humanos por competencias

I.

INTRODUCCIÓN

La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones (por ejemplo,
administraciones públicas, instituciones,empresas, etc.) deciden cuál de los aspirantes a
una determinada plaza es el más apto para desempeñarla. En otras palabras, la selección
de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a
los puestos ofertados. En otro lugar hemos escrito que esta definición de selección de
personal implica tres aspectos: “(1) que es preciso emplear instrumentos evaluativos y que
si no seutilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de
personal; (2) que tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión
sobre la adecuación de los candidatos al puesto, y (3) que se requiere un profesional
capacitado en la utilización de tales instrumentos (Salgado, Moscoso y Lado, 2005, pág.
104)”. Para que este proceso pueda llevarse a caboadecuadamente, es preciso conocer
cuáles son las características del puesto (por ejemplo, tareas, funciones, ámbito de
actuación, instrumental, conocimientos y formación necesaria, etc.) y comprobar hasta qué
punto los aspirantes reúnen las capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes,
destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de
característicasnecesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. A este último
conjunto de características (es decir, capacidades cognitivas, conocimientos, etc.), con
frecuencia en los últimos años se le denomina competencias, y a la selección de
personal basada en la evaluación de dichas características se le suele denominar
selección por competencias. En este sentido, la selección por competencias no sediferencia de lo que, desde una postura de selección estrictamente ortodoxa (aplicación
estricta de los principios clásicos de selección), ha venido siendo la práctica tradicional. No
obstante es preciso tener en cuenta que a la par que el concepto de selección por
competencias, también se ha desarrollado el modelo de selección estratégica de personal
(ver Salgado, Moscoso y Lado, 2005 para unaexplicación más amplia) que añade a la
concepción tradicional de los procesos de selección, la idea de que éstos tienen que estar
alineados con los objetivos de la organización y el hecho de que no se puede concebir la
gestión de los procesos de selección de modo independiente de la gestión de otros

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Selección de recursos humanos por competencias

procesos tales como la formación, el desarrollo decarreras, la evaluación del desempeño o
la compensación, aspectos todos ellos cruciales en las Administraciones públicas
españolas. Además, la concepción estratégica de la selección de personal considera que
ésta se desarrolla en un entorno de alta volatilidad en lo que se refiere a las tareas de los
puestos de trabajo, lo cual impone prioridades y restricciones a las prácticas y
procedimientos...